El gran salto adelante del trabajo

El informe “The Next Great Disruption Is Hybrid Work—Are We Ready?” publicado hace unos meses en el espacio Worklab de Microsoft no tiene desperdicio.

A partir la información recogida de más 30.000 empleados de más de 30 países, del análisis de millones de datos extraídos de su software Microsoft 365 y de LinkedIn (que forma parte del entramado de Microsoft) y de las opiniones de varios expertos, comparten, entre otras cosas, los que para ellos son las 7 principales tendencias en lo que a teletrabajo se refiere, y que para mi son realmente señales de lo que será el futuro del trabajo.

Reconfiguración de los espacios de trabajo

Posiblemente esta sea una de las tendencias más obvias. La experiencia extrema que nos ha supuesto el confinamiento ha generado dos efectos: queremos seguir pudiendo teletrabajar pero sin perder el contacto y la colaboración y persona.

Cómo consecuencia de este efecto la mayoría de las compañías que han participado en el estudio están planteándose cambiar sus oficinas para convertirlas en nuevos espacios de trabajo.

Nuevos modelos de liderazgo

Mientras que para los líderes que han participado en la encuesta (generalmente, hombres pertenecientes a la generación x o millenial) la experiencia del trabajo en 2020 la consideran positiva, para el resto de los trabajadores (segmentados desde diferentes criterios: madres, centennials, nuevos empleados o trabajadores de línea) ha sido un periodo marcado por la presión de tener que estar constantemente luchando por salir adelante.

Este dato refleja la desconexión que ha habido entre responsables y equipos, descuidando la empatía con sus equipos en momentos que esta era más necesaria que nunca. Preguntas tan básicas cómo la de ¿qué tal estás? y que en la oficina se hacían con relativa normalidad dejaron de hacerse en el nuevo contexto virtual y justo en un momento en el que esa pregunta era más necesaria que nunca.

Evitar el agotamiento por sobreexposición digital

Los datos del estudio son incontestables, el tiempo que hemos pasado en 2020 en plataformas cómo Teams o similares casi se ha casi triplicado y en 2021 sigue creciendo, la duración de las reuniones se han alargado y no parece que se reduzcan y el flujo de comunicaciones fuera del horario de trabajo crece y crece. En consecuencia nuestra efectividad se ha visto afectada negativamente acompañada de un claro agotamiento ante tanta exposición digital.

Más allá de que estas sean consecuencias de la transformación digital, la pandemia lo que ha hecho es poner negro sobre blanco la urgente necesidad de regular los horarios de conexión y de fijar políticas de desconexión que se respeten en las empresas.

Reforzar el compromiso de los incorporaciones junior

Probablemente uno de los colectivos que más han sufrido este último año son el de las personas que se han incorporado por primera vez al mundo laboral en este periodo, al no poder contar con un proceso de mentorización y de “onboarding” adecuado que les ayudará a integrarse en sus respectivos equipos y organizaciones.

En los nuevos modelos de trabajo híbridos será necesario repensar los programas de onboarding y tutorización para contar con un proceso que refuerce el sentido de pertenencia y de integración en los equipos.

Customer centric e innovación

Otra interesante lectura que surge de los datos de este informe es ver cómo la actividad social digital de los trabajadores se ha volcado hacia redes internas a costa de interactuar menos con cliente y redes externas. Las compañías se han encerrado más en sí mismas, lo que tiene un impacto directo en la captación de nuevas ideas y en su potencial de innovación.

Merece la pena ver en el informe cómo en Nueva Zelanda esta tendencia de las compañías de aislarse, vista a partir del tráfico de sus comunicaciones, se revierte conforme van siendo menos estrictos los niveles de restricción sociales.

Crear espacios seguros

No cabe duda de que una de las consecuencias del teletrabajo intensivo que hemos tenido que hacer este último año es la humanización de las relaciones laborales. Conectarnos desde casa ha supuesto tener que compartir con nuestros compañeros y compañeras, voluntaria o involuntariamente, muchas circunstancias de nuestra vida que antes formaban parte de nuestra intimidad. Si a esto le sumamos la incertidumbre vivida, tenemos el cóctel perfecto para crear contextos en los que hemos compartido nuestra vulnerabilidad mucho más de lo lo hacíamos en nuestro pasado mundo presencial.

De alguna manera el dique que separaba nuestra vida personal de nuestra vida profesional se ha resquebrajado permitiendo mostrarnos tal cómo somos y conocer mejor a nuestras compañeras y compañeros, lo que a partir de los datos recogidos en el informe (medido a través del número de veces que hemos llorado con un compañero) ha afectado de manera positiva, no solo en la sensación de bienestar y compromiso en nuestros equipos, sino también en la productividad de los mismos.

El reto ahora está en crear en los nuevos modelos de trabajo híbridos, entornos seguros en los que las personas puedan seguir mostrándose tal cual son, sin temor alguno.

El teletrabajo cómo palanca de la diversidad del talento

Una de los datos que me han parecido más interesantes del estudio ha sido el de la correlación de las políticas de teletrabajo con la mejora de expectativas de empleo de colectivos menos favorecidos en entornos analógicos, especialmente en grandes urbes donde el nivel de vida requerido impedía acceder a ciertas oportunidades laborales a personas procedentes de otros puntos del país.

Por otro lado, esto también supone una oportunidad para las grandes compañías al poder acceder a una mayor abanico de perfiles que incluso por el hecho de estar ubicados en otros entornos o formar parte de colectivos diferentes a los habituales, les aportan habilidades que enriquecen más a la organización.

Sin duda para las compañías disponer de unas adecuadas políticas de teletrabajo será un elemento de atracción de talento, y el precio que pagarán aquellas que no den el paso será la pérdida de muchos de sus trabajadores pues de acuerdo a los datos del informe, son ya muchos los que están considerando dejar su empresa para ir a una que tenga modelos de trabajo híbrido incorporados.

¿Y qué tenemos que hacer en las organizaciones?

El informe termina apuntado, a mi parecer de manera muy certera, 5 acciones que pueden impulsar a las organizaciones a crear entornos de trabajo híbrido que maximicen los aprendizajes adquiridos estos años y las preparen para esta era de la complejidad que hemos empezado.

La estrategia a seguir pasa por:

• Empoderar a los equipos para garantizar la flexibilidad.
• Invertir en espacios de trabajo y tecnología para hacerlos más digitales y colaborativos y sobre todo para conectar el trabajo analógico y virtual. ○ Evitar la fatiga digital, creando una cultura que permita establecer unas políticas claras que garanticen el respeto a la desconexión.
• Cambiar la cultura organizacional poniendo foco en los managers para que ayuden a crear y a garantizar un entorno social más conectado y seguro. ○ Rehacer la experiencia del empleado de manera que permita a la organización contar con talento más adecuado y diverso.

Si eres profesional de RRHH y tu organización no ha empezado a dar estos pasos, estás tardando, y si no tienen intención de hacerlo igual es el momento de cambiar.