Curiosidad constante, competencias soft…Descubre cómo mejorar tu empleabilidad en el futuro

Loles Sala y Nieves Segovia han mantenido una conversación, guiada por Ignacio Babé, secretario general y CEO del Club Excelencia en Gestión, que ha servido para profundizar en cómo el desarrollo profesional y la formación continua es esencial para impulsar esa empleabilidad. Tanto para los jóvenes que quieren entrar por primera vez al mercado laboral como para los profesionales que ya están inmersos en él.

También se ha hecho un llamamiento al tejido empresarial, para que desde las empresas se aborden acciones transformadoras que sirvan para desarrollar las capacidades de sus empleados, adaptándolos y preparándolos para el futuro. Además, se ha recordado la necesidad de crear estrategias conjuntas entre el sector privado y el entorno educativo, tanto de primaria y secundaria como de FP y universidad.

De las reflexiones extraídas de este encuentro virtual, el Club Excelencia en Gestión ha elaborado el siguiente listado de conclusiones y recomendaciones:

Las diez claves para mejorar la empleabilidad en el futuro 

1. Fomentar la curiosidad constante desde los inicios de la educación reglada. Es necesaria para mantener viva la deseada formación continua de los profesionales, ahora también conocida como live long learning o, más matizada, learnability, la capacidad de aprender en un contexto VICA (Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo) como el que tenemos actualmente, que cambia de manera permanente.
2. Poner en valor las competencias soft (soft skills). Y equilibrarlas con las hard (hard skills), es decir, desarrollar el conocimiento y fomentar el talento en sectores emergentes, como el de la salud, las nuevas tecnologías o la economía verde, pero también trabajar el pensamiento crítico, la orientación de soluciones, la gestión de equipos, la toma de decisiones, el liderazgo, etc.
3. Aprender a desaprender y reaprender. Enseñar desde el colegio no sólo conocimientos básicos, también a aceptar que los cambios del entorno convierten fórmulas válidas en inválidas. Cada vez más es necesario saber dejar a un lado conocimientos que ya no son útiles en el ámbito profesional y empaparse de las nuevas tendencias y herramientas que van apareciendo de forma progresiva.
4. Aligerar el currículum. Hay que hacerlo más personal y flexible, no una acumulación de contenidos irrelevantes para el desarrollo personal y profesional. Las empresas valoran más las competencias adquiridas a lo largo de la vida laboral y la adaptación a los cambios, que la hiperespecialización.
5. Atender a los nuevos itinerarios de aprendizaje. De forma inconsciente, los niños y jóvenes han desarrollado sus propias fórmulas de aprendizaje, relacionadas con el uso de las nuevas tecnologías para obtener información de los temas que les interesan. Desde las empresas y los entornos educativos, pueden diseñarse nuevos itinerarios de formación eficaces basándose en ellas.
6. Crear vasos comunicantes entre el sector privado y el educativo. Dos partes que siguen sin entenderse a pesar de estar destinadas a ello para conseguir que el talento se enfoque hacia las decenas de miles de puestos de trabajo que no se cubren. Una tendencia que año tras año va en aumento y para la que hay que poner solución.
7. Conseguir una Formación Profesional mejor valorada. Sus niveles de empleabilidad son muy reseñables con procesos formativos más cortos que los universitarios. Y aún podrían serlo más si hubiese una colaboración mucho más estrecha entre los centros educativos y las empresas.
8. Poner en marcha medidas transversales para atraer el talento. Las empresas han de trabajar para transformarse desde el punto de vista digital, cultural y humanista y ser atractivas para las nuevas generaciones. El talento que llega busca empresas transparentes que fomenten su crecimiento profesional. Se informa sobre el propósito, la misión, los valores, la cultura y los líderes de una organización para saber si conecta con sus intereses. Y para captarlo hay que seguir sus reglas.
9. No perder de vista el lado humano de la empresa. Un punto que cojea en muchas organizaciones y que depende principalmente del departamento de gestión de personas o recursos humanos. Para conseguir el compromiso, es importante generar vínculos con las personas, especialmente en momentos de incertidumbre como los que vivimos ahora.
10. Reformular el modelo educativo. La cadena de generación de talento está rota por algunas partes. Para solucionarlo, los modelos educativos deben renovarse desde la base hasta la universidad, ser más flexibles y abiertos al cambio para acompañar a la sociedad en su proceso de transformación.

Perfilar correctamente y de forma transversal esa cultura del cambio en las organizaciones es una parte fundamental del Modelo EFQM, impulsado en España por el Club Excelencia en Gestión. El Modelo EFQM es una herramienta eficaz para afrontar de forma ágil la transformación, necesaria para la sostenibilidad de cualquier organización a lo largo del tiempo y para la atracción del talento, buscando un equilibrio entre la mejora de su funcionamiento en el presente y su preparación para el futuro.