Los empleos de las mujeres son más vulnerables que los de los hombres a la crisis del COVID-19

Los puestos de trabajo de las mujeres son más vulnerables y propensos a los cambios económicos y a la interrupción de la actividad empresarial que los de los hombres, según los nuevos datos extraídos del Economic Graph de LinkedIn, la red social profesional más grande del mundo. Los datos sugieren que esta vulnerabilidad del mercado laboral ha provocado un retroceso en los progresos realizados hacia la igualdad de género en el terreno del mundo profesional.

Los datos —que muestran el porcentaje de contrataciones por género entre enero de 2020 y enero de 2021— revelan que el número de mujeres contratadas disminuyó drásticamente entre marzo y abril de 2020, antes de volver a los valores previos a la pandemia. En España, las mujeres representaron casi el 47% de las contrataciones en enero de este año, en comparación con cerca del 41% en abril del año anterior.

A pesar de que las perspectivas de contratación para las mujeres son mejores en la actualidad que en la primavera de 2020, existe una necesidad urgente de recuperar el terreno perdido por la pandemia. La mejora actual en la tasa de contratación de mujeres no compensa el número de ellas que se han visto afectadas de manera desproporcionada por la pérdida de puestos de trabajo, y muchas abandonan el mercado laboral por completo. Además de una fuerte caída en la contratación de mujeres durante la ola inicial de la Covid-19, el ritmo de contratación se desaceleró ligeramente en las siguientes olas de la pandemia. Y en la mayoría de los mercados del mundo, las mujeres siguen siendo contratadas a un ritmo más bajo que los hombres.

Los sectores más afectados han tenido dificultades para contratar mujeres

El análisis de LinkedIn sobre las tendencias de contratación ha destacado que las industrias que se han visto más afectadas por la pandemia tuvieron dificultades para contratar mujeres, siendo éste un factor determinante para explicar la brusca caída de contrataciones de mujeres en el conjunto de las economías. En España, en los diez primeros meses de la pandemia, la mayoría de los sectores vieron afectado su progreso para contratar mujeres. En el sector del ocio y los viajes, el porcentaje de mujeres reclutadas ha caído casi 7 puntos porcentuales. Sin embargo, aquellas áreas que se han mostrado más resistentes durante la pandemia —como el software y TI, la educación o la atención sanitaria— han experimentado avances de menos de un punto porcentual cada uno.

De acuerdo con la última edición del Índice de Confianza del trabajador de LinkedIn, las mujeres españolas consideran que los principales obstáculos a los que se enfrentan al solicitar un nuevo empleo son «demasiada competencia» (17%) y falta de formación o experiencia (12%). Por su parte, los hombres creen que las barreras que encuentran en la búsqueda de trabajo es la escasez de ofertas de empleo que se ajusten a sus necesidades (20%), y una deficiente red de contactos (13%).

Por otro lado, el estudio también pone de manifiesto que las profesionales de España estiman que para encontrar su próxima oportunidad laboral tienen que reciclarse profesionalmente (32%); y los hombres, en cambio, son más propensos que ellas a barajar que su próximo empleo podría estar en emprender por su cuenta (30%) o en trasladarse donde están las oportunidades (30%).

Mayor probabilidad de que los roles requieran contacto presencial

Las perspectivas profesionales de las mujeres también se han visto perjudicadas a nivel global por el hecho de que es más probable que trabajen en puestos que requieren un servicio presencial o que tengan menos oportunidades de trabajar a distancia, según los datos de LinkedIn. Estos factores, que ya existían antes de la pandemia, se han visto potenciados por la magnitud y la velocidad de la caída de la actividad económica.

Rosario Sierra, Directora de negocio corporativo de LinkedIn, indica: «Los datos de LinkedIn cuentan una historia contundente: la contratación de mujeres ha demostrado ser más vulnerable que la de los hombres y la Covid-19 ha tenido un impacto más perjudicial en las carreras de ellas que en las de ellos. Todos podemos tomar medidas para arreglar estas diferencias, empezando en este mismo instante. La formación y la adquisición de nuevas habilidades debe ser el norte, para que todas podamos sentirnos más fuertes y competitivas. El proporcionar flexibilidad para permitir un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal debería ser una prioridad para los empleadores, además de eliminar cualquier sesgo de las descripciones de las ofertas de trabajo. Todo esto requiere la colaboración público-privada a través de políticas que apoyen a los cuidadores del hogar. Estos cambios son clave para recuperar los daños causados por la pandemia y construir fuerzas laborales y sociedades igualitarias«.

Mejorar la igualdad de género en el lugar de trabajo

Las empresas pueden ayudar a mejorar la igualdad de género en el lugar de trabajo:

• Aplicando políticas progresistas en el entorno laboral que permitan una mayor flexibilidad. El futuro del trabajo será, sin duda, más flexible. Para garantizar que las mujeres no tengan que elegir entre su familia y su carrera, las oportunidades de trabajo flexibles son imprescindibles. Los datos de LinkedIn revelan que las mujeres son un 26% más propensas a solicitar trabajos a distancia que los hombres.
• Considerar cuidadosamente el lenguaje de las ofertas de empleo y la marca del empleador. Las palabras que las empresas utilizan para explicar desde las descripciones de los puestos de trabajo hasta la cultura de la empresa, influyen en su capacidad para atraer una fuerza de trabajo equilibrada en cuanto al género. El estudio de LinkedIn concluye que el 44 % de las mujeres se plantearía no solicitar un puesto si se incluyese la palabra «agresiva» en el anuncio de empleo. Para fomentar que un mayor número de mujeres soliciten un puesto, las empresas deben de ser conscientes del lenguaje masculino y utilizar en su lugar un lenguaje abierto e inclusivo, como «apoyo» y «colaboración».
• Ampliación de las reservas de talento existentes. Las empresas tienen la oportunidad de aprovechar nuevos grupos de talento que les ayudarán a mejorar la diversidad de su plantilla y aportar nuevas habilidades a la empresa. Para llegar a un talento más diverso, las empresas deben de considerar su estrategia de marca de empleador y realizar un planteamiento que busque la asociación con organizaciones que tengan una comunidad fiel. También es importante entender qué es lo que más importa a las mujeres a la hora de elegir un nuevo trabajo y asegurarse de que las prioridades se tienen en cuenta como parte de la política y los beneficios de la empresa.
• Preparar a los directivos con formación en materia de igualdad de género. Para ello, LinkedIn pone a disposición de todos cursos gratuitos de aprendizaje en línea: Comunícate con atención plena, empatía y compasión, Lenguaje no verbal para líderes, Gestiona tu entrevista de trabajo por videoconferencia y Estrategias exitosas para mujeres en el ambiente de trabajo (disponibles del 28 de febrero al 31 de marzo).