Así intentan evitar los despidos masivos en Latinoamérica: reducción de salario, cierre de instalaciones…

Para nadie es un secreto. La economía ha sido uno de los ítems más afectados en el mundo por la crisis del coronavirus, impactando fuertemente el desempleo. Las medidas tomadas por los Gobiernos se han encaminado en salvaguardar la salud de la población, lo que ha desacelerado la economía y ha desencadenado un miedo generalizado tanto en las empresas como en las personas, llevándolas a tomar decisiones apresuradas. 

En términos laborales, los colaboradores han sentido los impactos del coronavirus de manera palpable: el desempleo. De acuerdo a la CEPAL, éste será uno de los mayores retos en Latinoamérica pues se verá una contracción en su crecimiento llevándola a tener un aumento de diez puntos porcentuales, aproximadamente, en el desempleo. 

De acuerdo a Joaquín Jiménez, Managing Director de The Bonding, “estamos enfrentando una crisis jamás antes vista, que requiere una constante evaluación para actuar de manera efectiva y, así, reducir las secuelas que puede dejar en el mercado laboral”. Lo anterior significa afrontar uno de los mayores desafíos de la crisis para disminuir, lo más que se pueda, el impacto económico y social detrás del coronavirus. 

Para el experto, existen formas previas que tanto empresas, como gobiernos, pueden evaluar antes de decidir acudir a despidos masivos. “Las empresas, trabajadores y el gobierno deben ser proactivos en la búsqueda de esquemas de compensación que permitan superar esta crisis. En ese sentido es importante preguntarse ¿qué podemos tocar (financieramente hablando) antes de tocar los puestos de trabajo?”. 

¿Qué están haciendo en Latinoamérica para evitar los despidos?

De acuerdo a una investigación realizada por la plataforma de estudios salariales Show Me The Money, empresas encuestada en Colombia, Chile y Perú, aseguran estar tomando medidas antes de acudir a los despidos masivos. De las 2.518 participantes, el 51% ha decidido reducir el salario mensual de sus colaboradores en un porcentaje razonable y de manera consensuada, 14% ha cerrado las instalaciones instaurando vacaciones colectivas, 13% ha eliminado los incrementos salariales proyectados, o incluso acordados para 2020, 8% modificaron el esquema de pago de comisiones, y, finalmente, el 8% ha reducido su planilla en un porcentaje superior al 10%.

Pero, tomando el pulso del mercado laboral, ¿cuál es la mejor opción para las empresas para afrontar la crisis, sin verse perjudicadas ni perjudicar a sus colaboradores? José Antonio Gatica, General Manager de Show Me The Money analiza cada una de las medidas para explicar sus ventajas y desventajas: 

1. Reducción del salario mensual de sus colaboradores en un porcentaje razonable, y de manera consensuada: Lo positivo de esta medida es que las empresas están evitando en el corto plazo su quiebra, y por ende la generación de buenos empleos. No obstante, corren el riesgo de destruir vínculos laborales valiosos y que, por esa razón, se presente desmotivación en los equipos de trabajo. Sin embargo, al ser la vía más viable en el contexto actual, si se podría pensar en un beneficio post crisis que recompense al colaborador y le regrese la motivación.
2. Cerrar las instalaciones de las empresas para dar vacaciones colectivas: Esta es una manera viable de manejar la crisis pues combina un beneficio obligatorio con momentos de baja productividad, asegurando mayor productividad en el retorno de la normalidad de las operaciones, con 100% de los recursos humanos activos. Sin embargo, supone una desventaja para las compañías, pues asumir productividad 0 en el periodo puede no ser sostenible para muchas de ellas. Sería mucho más eficiente aplicar las vacaciones a quienes tienen periodos de descanso acumulados
3. Eliminar los incrementos salariales proyectados, o incluso acordados para 2020 y 2021: Aunque permite  a la organización fijar los costos con salarios y revisar de forma más segura las estrategias para sostener el negocio en el futuro, posibilitando a las personas que atiendan sus costos mensuales sin que  haya un impacto negativo percibido en la calidad y estilo de vida con que ya están acostumbrados, puede ser contraproducente en términos productivos. Puede desmotivar el colaborador, limitando sus deseos de innovar y crear nuevas maneras de hacer negocios.
4. Modificar los esquemas de pago de comisiones e incentivos variables por desempeño: Pueden ser una buena medida enfocada en ofrecer a los colaboradores compartir los riesgos y acompañar la la rentabilidad del negocio junto al esfuerzo de cada uno para enfrentar el momento. Estamos hablando acá de 2 efectos, el primero en los ajustes a la periodicidad de pago y por el otro lado al cambio en el mix de compensación fijo y variable. Sin embargo, la incertidumbre y la dificultad del momento, podrían hacer que la compensación basada en comisiones o variables agresivos, sean consideradas como alternativas no atractivas y poco motivacionales por el colaborador en esta etapa.
5. Reducción de la planilla en un porcentaje superior al 10%: Permite una reducción de costos alineado a la baja productividad del momento, posibilitando una mayor asistencia a los colaboradores más esenciales y a la mantención del negocio. El desafío se centra en apoyar la desvinculación de manera responsable, por medio de canales digitales como Genes Outplacement, transmitir seguridad a los que permanecen y planificar el regreso de las operaciones al 100%, lo que implica tener un número ideal de personas capacitadas.