El aumento de la movilidad internacional está generando nuevos cambios a la hora de realizar los contratos y finalizaciones laborales de los empleados. Desde, EMS (Employee Mobility Solutions) plantean dos posibles escenarios. Por un lado, que la legislación del país de la asignación no exija formalizar la relación laboral para que el empleado pueda obtener su permiso migratorio y poder realizar la actividad en el país. Por otro, que la legislación de destino si exija formalizar esta relación laboral. Pero ¿cuál de los dos escenarios es el mejor?
Según, EMS, sin ninguna duda, el que mejor favorece las relacionales laborales de ambas partes es el primer escenario; ya que el empleado puede mantener la relación laboral en España. En este caso, lo único necesario para realizar la actividad laboral en el país asignado sería formalizar la carta de asignación.
Cuando son desplazamientos temporales y hay normativa internacional en materia de seguridad social que lo permite “en la carta de asignación se podrá acordar también que el empleado continúe sujeto a la legislación del país de origen durante el desplazamiento”, afirma Ana Gazarian, CEO de EMS. No obstante, si el desplazamiento excede el tiempo previsto, el empleado quedará sujeto a la normativa de dicho país. Por ello, EMS recomienda prever esta situación en la carta de asignación ya que muchas veces es complicado conocer la duración exacta de la actividad a realizar.
Y ¿cuál es la situación en nuestro país? Si se trata de un desplazamiento a países con los que España no tiene ningún convenio en materia de seguridad social, los empleados continúan dados de alta en España en situación asimilada al alta, manteniendo en el empresario la obligación de cotizar por ellos en España, con independencia de las obligaciones que haya que cumplir en el país de destino
Por el contrario, en el segundo escenario, en el que la legislación del país de acogida exige formalizar la relación laboral de destino, es imprescindible saber en qué estado va a quedar el contrato y evaluar que problemas pueden traer cada una de las opciones. En este ámbito, “habrá que valorar en función de las necesidades del proyecto y de la duración si la asignación laboral en origen se mantiene, se suspende o se extingue”, explica Ana Gazarian.
En el supuesto de continuar con el mantenimiento de la relación laboral, el contrato con la empresa en destino no conllevará una suspensión o extinción del contrato en el país de origen, sino que ambas relaciones laborales subsistirían al mismo tiempo.
En lo que se refiere a la suspensión de la relación laboral, el empleado deberá ser dado de baja en el sistema de seguridad social de origen. Además, conforme al ordenamiento jurídico español, si el trabajador quiere seguir cotizando en España, podrá hacer un convenio especial de Seguridad Social.
Algunas veces el trabador pierde la autorización para trabajar en España y ambas partes deciden terminar la relación laboral. En estos casos, la extinción de dicha relación viene dada por el Tribunal Supremo, quien encuadra la pérdida de la autorización del trabajo dentro de las causas objetivas de extinción de la relación laboral establecidas dentro del Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Es por ello, que: “las empresas que formalicen contratos laborales con personas extranjeras en España deben tener claro que la consecuencia de encuadrar la pérdida de la autorización de trabajo como causa de la extinción de la relación laboral es que el empresario tendrá que abonar al trabajador la correspondiente indemnización a la extinción de la relación laboral por causas objetivas, es decir 20 días por año”, explica Ana Gazarian.
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