Tras unos años de crisis, en los que las empresas priorizaron la promoción interna frente a los grandes fichajes, los puestos de mayor visibilidad vuelven a recaer sobre ejecutivos de renombre. Eso sí, según un estudio elaborado por la red de RRHH Nexian entre sus principales clientes, esta selección se lleva a cabo tras procesos cada vez más contrastados y exigentes, que incluyen hitos muy definidos a alcanzar.
El 60% de las vacantes se cubren por promoción interna:
En su estudio, realizado tras analizar a los clientes de las 30 delegaciones de la compañía, los expertos de Nexian concluyen que, en las grandes empresas, el 60% de las vacantes se cubren por promoción interna, mientras que en las pymes, este porcentaje se reduce al 30% aproximadamente.
En opinión de la compañía Nexian, el que las empresas acudan al mercado no obedece, en la mayoría de los casos a que estas no confíen en las capacidades de sus empleados, sino a una falta de planificación. “Cómo con los equipos de futbol, las empresas deben combinar cantera y estrellas”, añaden.
La promoción interna, la forma más rápida y económica de capitalizar la inversión en un empleado:
Las ventajas de la promoción interna son obvias. Los aumentos de categoría suelen suponer sueldos mucho más ajustados que la captación de talento externo. Además, esta es una fórmula mucho más ágil que fichar e incorporar a un nuevo profesional y lograr suadaptación al cargo.
Adicionalmente, Nexian calcula que las contrataciones fallidas son cinco veces más numerosas cuando se trae a un profesional de fuera, que cuando se promociona a alguien de la compañía y recuerda quelos empleados promocionados suelen ser mucho más fieles que los denominados “paracaidistas”.
El estudio destaca también que, al cubrir internamente una vacante, se produce una cadena de ascensos que repercute en toda la cadena laboral, mejorando la motivación y productividad de un conjunto de profesionales.
A pesar de todos estos pros, esta opción tiene la desventaja de quela empresa se vuelva endogámica, que cierre la puerta a nuevos conocimientos y prácticas que puedan enriquecerla, que la persona elegida no alcance las expectativas que se han depositado en ella, o que la empresa no cuente con una política adecuada de formación y reciclaje.
Los profesionales con un perfil muy específico se llevan el 40% de los puestos:
Este 40% de puestos que, de media, logran los profesionales externos, están destinados a perfiles únicos, que no es posible formar internamente. Según el estudio de Nexian, en los últimos años, un tipo de encargo muy frecuente de los clientes de la compañía fue la identificación de directivos expertos en refinanciación o reestructuración empresarial.
Actualmente, la mayor demanda recae sobre profesionales que aporten una nueva visión que facilite la evolución de la compañía, que incorporen el conocimiento y experiencia de la competencia, especializados en introducir el cambio en las organizaciones, en la apertura de nuevos mercados y nuevas líneas de negocio.
Es cierto que las empresas españolas no quieren precipitarse. Por este motivoa los fichajes estrella se les exige un plan de negocio, estánsujetos a resultados inmediatos y van acompañados de un plan de carrera a medida. Se trata de perfiles con grandes contactos, o cartera de clientes, o que se mueven especialmente bien por algún sector en concreto.
El informe de Nexian describe también que cerca del 30% de estos son contratados bajo el formato de “obra y servicio”, y el 70% con contrato indefinido. La primera opción, señala el informe, busca suavizar el malestar que una incorporación de este tipo puede generar en los empleados que esperaban esa oportunidad para crecer internamente.
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