Según un informe sobre políticas y prácticas de expatriación de Mercer, la mayoría de las compañías multinacionales (56%) espera aumentar sus asignaciones internacionales a corto plazo en 2016. El estudio resalta la creciente diversificación en los tipos de asignación internacional que utilizan las compañías. Dentro del próximo año, cerca de la mitad de las compañías anticipa un aumento de los traslados permanentes (54%), asignaciones de desarrollo y formación (50%) y contrataciones locales (47%). Un porcentaje menor de los participantes (44%) prevé un aumento de las asignaciones tradicionales a largo plazo.
“Las compañías están utilizando una gama más variada de asignaciones para responder a la evolución de las necesidades del negocio y los cambios de patrones en la fuerza de trabajo global. El aumento de esta diversificación añade complejidad que puede plantear nuevos retos para los directores de Recursos Humanos y movilidad. No obstante, también crea oportunidades que pueden impactar positivamente en la estrategia general del negocio movilizando recursos clave de una manera más flexible y efectiva en términos de coste”, afirma Rafael Barrilero, socio de Mercer.
El Estudio mundial de políticas y prácticas de asignación internacional de Mercer cuenta con la participación de 831 compañías multinacionales con alrededor de 29 millones de empleados en conjunto. Concluye que más de la mitad (51%) aumentó sus asignaciones de corta duración y los traslados permanentes (50%) los dos últimos años, mientras que sólo el 43% aumentó las tradicionales asignaciones de larga duración. Globalmente, el 85% de las compañías tienen una política para las asignaciones internacionales (subiendo desde el 81% en el año 2012). El informe también resalta un marcado aumento de compañías con varias políticas en marcha para las asignaciones internacionales (pasando del 64% al 57%), como consecuencia de la tendencia de diversificación de las asignaciones. “Una sola política no encaja para todos, puede desencadenar en una compensación inadecuada, lo cual dificultaría la atracción y retención del talento. Aplicar políticas adaptadas al objetivo, que encajen con los diferentes asignados y asignaciones, puede ser la vía de hacer eficiente los recursos para obtener la movilidad de la mayoría de las funciones globales”, comenta Barrilero.
Claves de las asignaciones, obstáculos y datos demográficos
Las cinco principales claves para las asignaciones internacionales son: ofrecer habilidades técnicas específicas que no están disponibles localmente (47%), asegurar el traspaso del conocimiento (43%), ofrecer habilidades directivas específicas (41%), facilitar la gestión de carrera y el desarrollo de liderazgo (41%), y cubrir necesidades específicas de un proyecto (40%). En el futuro, el 57% de las compañías espera que crezca el número de asignaciones clave o estratégicas, el 51% espera aumentar los asignados más jóvenes y el 41% anticipa más asignaciones en ubicaciones remotas. Las compañías afirmaron que aumentarán las asignaciones a Estados Unidos, China, Reino Unido, Singapur y Brasil.
La dualidad en la carrera, por ejemplo el reto de ayudar a gestionar las aspiraciones profesionales de los cónyuges y ‘problemas familiares’, es citada como la principal barrera para la movilidad de empleados, señalada por el 37% de los participantes como un obstáculo grande. El coste de las actuales condiciones es señalado como el segundo obstáculo (35%), seguido por condiciones difíciles (25%) y gestión de carrera (23%). No obstante, todos estos obstáculos son considerados menos importantes que en el estudio anterior, lo cual sugiere que las compañías están aplicando medidas activas para solucionar estos problemas.
Con el aumento de asignaciones alternativas como los commuters y asignaciones de corta duración, las empresas están superando muchos de los principales obstáculos de la movilidad. Los empleados en estas asignaciones están menos dispuestos a llevar a su familia con ellos, permitiendo al cónyuge seguir trabajando en su país y ahorrando a la compañía costes. No obstante, estas asignaciones pueden conllevar importantes retos normativos, ya que es obligatorio para la compañía un seguimiento exhaustivo de los asignados en términos de fiscalidad, Seguridad Social e inmigración. Cometer un error podría llevar a exponer tanto a la compañía como al empleado a serias sanciones legales y financieras.
La proporción de mujeres expatriadas se ha incrementado, subiendo la media mundial a un 15%, desde un 12% en 2013 y un 9% en 2010. En cuanto a la edad media, la mayoría de los asignados de larga duración (66%) tienen entre 35-55 años, mientras que los asignados de corta duración cada vez son más jóvenes, por debajo de 35 años (el porcentaje ha subido a un 48% desde el 45% en 2013). Con una media del 10% y el 7% respectivamente en asignaciones de larga duración y de corta duración, los mayores de 55 años siguen estando escasamente representados en el contexto de la movilidad. La inminente escasez de habilidades ante el envejecimiento de la población posiblemente cambiará este panorama en los próximos años.
“Las estadísticas de mujeres en asignaciones internacionales no son representativas de la situación laboral en general. Las compañías harían bien en revisar la identificación de sus candidatos y procesos de selección para las asignaciones internacionales, así como los beneficios ofrecidos, para asegurarse de que no haya ninguna traba en las asignaciones internacionales del talento femenino”, concluye el socio de Mercer.
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