La influencia directa de la gestión de equipos y la personalidad de los líderes en nuestra productividad y bienestar laboral es innegable. Jefes controladores, carismáticos, despreocupados, inspiradores, autoritarios, empáticos o desorganizados: todos ellos ejercen diferentes tipos de liderazgos que moldean nuestra experiencia profesional y nuestra relación con el trabajo.
Pero, más allá de los rasgos individuales de cada líder, los expertos en RRHH identifican dos diferenciadas clases de jefes. Por un lado, los que ejercen un control exhaustivo sobre las tareas de sus equipos, lo que se conoce como micromanagement. Mientras que, en el lado opuesto, se encuentran los que optan por un enfoque más libre e independiente, fomentando la autonomía del profesional, denominado macromanagement. Pero, ¿qué impacto tienen estos estilos de liderazgo?
Ante el micromanagement, Óscar Cebollero, director de Perm Recruitment Services en HAYS España, asegura que “el hecho de tener un jefe que permanentemente supervisa todas las tareas provoca un clima de desmotivación, pues el empleado no tiene autonomía y no experimenta un desarrollo profesional. Sobre todo, los efectos negativos de esta clase de liderazgo se dan si este tipo de gestiones se alargan en el tiempo. Esto es, si constantemente el jefe coarta al profesional sobre la capacidad de tomar decisiones, éste acaba por sentirse totalmente anulado y sin ningún tipo de potestad para decidir por sí solo; sus tareas se limitan a la ejecución de quehaceres en los que no hay espacio para la creatividad o el sello personal”.
Totalmente opuesto es el perfil de los macromanagers, pues permite a los empleados atesorar experiencias, asumir riesgos y, sobre todo, sentir que se desarrollan profesionalmente. Este tipo de liderazgo suele traducirse en un mayor índice de motivación de los equipos, lo que repercute de forma directa en su productividad y compromiso con la compañía. Ahora bien, pese a estos efectos positivos, el director de HAYS explica que “es importante alternar ambos modelos ya que, con un liderazgo estilo macro en el que el control es reducido, los trabajadores pueden encontrarse con dificultades a la hora de aprender, formarse y desarrollarse a nivel más técnico al no recibir inputs o recomendaciones de sus superiores”.
Así pues, desde HAYS consideran que ningún tipo de liderazgo es malo, siempre y cuando no se abuse de él: se trata de comprender qué perfiles y qué situaciones requieren de un estilo u otro. En este sentido, Cebollero apunta que “la generación Z está mucho más orientada a la flexibilidad y la autonomía y eso hace que se sientan más cómodos con un estilo de liderazgo más libre”. No obstante, “estos profesionales tienen menos experiencia y también necesitan un jefe que entienda en qué momentos es necesario revisar tareas, ofrecer ayuda o realizar un seguimiento exhaustivo sobre los trabajos realizados”. En este punto, adquieren una gran importancia aspectos como la comunicación y la gestión de expectativas. “Un líder que comunica de forma transparente, que es accesible para el equipo y que sabe delegar a la par que ofrece apoyo y feedback, tendrá siempre una mejor aceptación entre sus trabajadores”, añade.
¿Cómo lidiar con un jefe excesivamente controlador?
Por mucho que nos esforcemos, resulta especialmente difícil conciliar con un superior que ejerce un liderazgo excesivamente controlador y autoritario. Para hacerlo, el primer paso es entender que los jefes son personas y que va a resultar difícil cambiar su personalidad. Pese a ello, ganarse la confianza de un perfil así será crucial para reducir esa sensación de presión y control sobre nuestro trabajo. Además, demostrar proactividad, anticiparse a las necesidades del jefe y demostrar un control total sobre las tareas en curso contribuirá a ganarnos dicha confianza y a reducir la intensidad de nuestro superior.
Por último, cabe reconocer que la creciente adopción del teletrabajo podría generar una mayor tendencia hacia el macromanagement. Debido a la distancia física que implica trabajar en remoto, el jefe tiene menos visibilidad sobre las tareas específicas realizadas por los trabajadores en su día a día. Sin embargo, esta situación favorece un enfoque en la productividad basada en objetivos y resultados. Con lo que, como resultado, “los jefes están observando que la productividad de los equipos no disminuye a pesar de la falta de supervisión directa, lo que se ha reflejado en una mayor confianza en los equipos que repercute en una mayor sensación de libertad y motivación” concluye Cebollero.
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