En 2006, los primeros ejecutivos del sector de banca cobraron bonos del 121% de su salario base, mientras que los de las compañías de seguros recibieron el 101%.
Se ha producido un cambio significativo en Europa de las opciones a las acciones restringidas y a las acciones ligadas al rendimiento.
Por otra parte, las empresas financieras adoptan un enfoque paneuropeo en relación con la remuneración ejecutiva a medida que se expanden por Europa.
Estas son las principales conclusiones del Estudio paneuropeo de remuneraciones de ejecutivos de servicios financieros (banca y seguros), elaborado por Mercer Human Resource Consulting con la colaboración de 33 multinacionales.
La buena marcha de las compañías ha provocado que los primeros ejecutivos de las empresas del sector de banca recibiera bonos del 121% de su salario base en 2006, consiguiendo así una remuneración dineraria anual (fijo + variable a corto plazo) en mediana de 2,8 millones de euros. Los primeros ejecutivos de las compañías de seguros, por su parte, recibieron bonos del 101% de su salario base en mediana, cobrando una remuneración dineraria anual en mediana de 2,3 millones de euros.
“Las empresas europeas están reforzando los vínculos entre su política retributiva y su estrategia de negocio con el fin de garantizar que las compensaciones estén acordes con el rendimiento”, explica Rafael Barrilero, socio de Mercer Human Resource Consulting. “Si los ejecutivos superan sus objetivos pueden recibir bonos excepcionales, puesto que su pago es mucho más justificable ante los accionistas”, añade. Según el estudio de Mercer, más de la mitad (52%) de las organizaciones encuestadas no tiene un límite máximo de bonos para cargos ejecutivos.
En Europa, la retribución base-fija de los primeros ejecutivos de banca y seguros no supera el 30% de su compensación total. El resto se retribuye a través de bonos e incentivos a largo plazo, con un énfasis en la retribución variable y su vinculación con el rendimiento de la compañía dentro del paquete de compensación total.
De entre las empresas que han participado en el estudio, el 39% revisó sus planes de incentivos a largo plazo durante los últimos 12 meses o lo está revisando en la actualidad. Las opciones restringidas y las acciones ligadas al desempeño son los sistemas de incentivos a largo plazo más utilizados, seguidas de los incentivos de opciones de compra de acciones, y el sistema de medición del rendimiento más común es la rentabilidad total del accionista dentro del grupo de referencia. Los primeros ejecutivos de las compañías de seguros recibieron incentivos a largo plazo en mediana con un valor del 210% de su salario base, frente al 170% del salario base de los primeros ejecutivos de banca.
El cambio de opciones a opciones restringidas y acciones ligadas al desempeño es mucho más acusado en Europa que en Estados Unidos, según el estudio de Mercer. “El creciente interés en los planes de acciones ligados a criterios de rendimiento se ha producido debido a un mayor enfoque de la retribución en función del rendimiento, la necesidad de retener a los ejecutivos clave y la introducción de requisitos contables en la opción de compra de acciones”, señala Rafael Barrilero, socio de Mercer HR Consulting.
Salario base
Según el estudio de Mercer HR Consulting, los aumentos salariales en mediana para los ejecutivos del sector banca en toda Europa oscilaron entre el 3,5% y el 4% del salario base en 2006 y se espera que aumente en niveles similares en 2007 y 2008. Sin embargo, la elevada demanda de ciertos cargos ejecutivos provocó algunos incrementos retributivos superiores a la media durante el año pasado.
Los Chief Risk Officers (CRO) recibieron incrementos retributivos del 14% durante 2006, hecho que prueba que se ha convertido en un puesto muy solicitado, puesto que se han ampliado sus funciones con el fin de otorgarles cada vez más responsabilidades en el gobierno corporativo. Entre otros puestos que recibieron incrementos salariales superiores a la media, se encuentran los máximos responsables de tesorería (12%), comunicación (10%) y recursos humanos (9%).
“Ofrecer incrementos retributivos garantizados a través de salarios base superiores puede ayudar a atraer y retener ejecutivos en un mercado tan competitivo como el de los servicios financieros”, destaca Rafael Barrilero. “Los ejecutivos de recursos humanos están realizando una contribución más estratégica a las decisiones de negocio en las organizaciones de servicios financieros, lo que conduce a una remuneración más elevada”.
Enfoque europeo
De entre las empresas que han participado en el estudio, el 36% ha revisado la provisión de pensiones para sus ejecutivos en los últimos 12 meses o la está revisando actualmente, con un claro movimiento hacia planes de pensiones de aportación definida. Según el estudio de Mercer HR Consulting, se ha renovado el concepto hacia un enfoque más armonizado para beneficiar a las prestaciones de los ejecutivos de las empresas europeas de servicios financieros.
“Dado que las empresas del sector financiero se están expandiendo por Europa, cada vez tiene menos importancia dónde se establece un ejecutivo. Como consecuencia, las organizaciones están tomando un enfoque paneuropeo a la hora de determinar la retribución a nivel ejecutivo”, concluye Rafael Barrilero, socio de Mercer HR Consulting.
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