Las estrategias de los CEO para elegir los líderes de sus firmas

Los CEO de las compañías más exitosas saben que únicamente pueden salvaguardar la competitividad si tienen los líderes correctos para desarrollar e implementar sus estrategias. Las organizaciones con mejores prácticas no sólo son más productivas, sino que también ganan en el futuro

Los CEO de las compañías más exitosas a nivel mundial saben que únicamente pueden salvaguardar el futuro competitivo de su empresa si tienen los líderes correctos para desarrollar e implementar sus estrategias. Si bien son conscientes de que tienen la posibilidad de contratar candidatos externos, también saben que las trayectorias de los elegidos por fuera de la firma pueden ser muy impredecibles.

En este sentido, y según los resultados e un estudio realizado por Hay Group, los CEO y los directores de Recursos Humanos de dichas organizaciones son considerados como los mejores por sus pares para gestionar talentos, prefieren asegurarse y desarrollar una gran fuerza de talentos desde el interior de las mismas.

Esta es, sin dudas, la real preocupación del CEO. Así, la capacidad de los líderes para implementar un tipo de estrategia quizá no sea la misma que se necesita para implementar otra, las habilidades y comportamientos quizá sean diferentes y las experiencias necesarias- también- también sean distintas.

Por ejemplo, y tal como cita la investigación de la consultora internacional, aquellos profesionales que se necesitan para conducir una empresa nacional, absolutamente funcional, operando en un entorno tecnológico y competitivo estable, serán muy diferentes de los líderes que una compañía requiere para una matriz organizacional altamente globalizada que se enfrenta al rápido cambio tecnológico y competitivo.

En este sentido, el trabajo de Hay Group demuestra que las organizaciones consideradas por sus pares como las mejores en prácticas de gestión del talento, claramente articularon el significado que tiene en ellas esta gestión, es decir, asegurar a las personas correctas en los roles correctos en el momento correcto para llevar a cabo la estrategia en el presente y en el futuro.

Las organizaciones con mejores prácticas no son solamente más productivas, al contar con una gestión adecuada de su talento con alto potencial, sino que también sobreviven y ganan en el futuro.

Lo que la consultora manifiesta, en este sentido, es que una inversión sabia y estratégica en la gestión del talento paga dividendos y que en el corazón de este punto yace la capacidad de la firma para reconocer y alimentar el potencial a largo plazo de sus empleados.

Predecir las capacidades a desarrollar, en particular el potencial a largo plazo es un juego crítico: no sólo el CEO tiene en cuenta datos específicos como el nivel de desempeño anterior, sino que a su vez está decidiendo dónde colocar las apuestas de la organización, tiempos de inversión y recursos para desarrollar futuros líderes.

Los CEO destacados tanto al interior de sus compañías como en el mundo de los negocios consiguen el mejor rendimiento en la gestión de talentos sobre su inversión mediante estrategias como:

1 – La evaluación de quién tiene los “factores de crecimiento” para predecir el potencial a largo plazo.

2 – La apreciación de cómo las habilidades de las personas encajan con tipos específicos de roles, no sólo en sus niveles actuales sino también en los niveles más altos y para roles en otras funciones

3 – El incremento del potencial, una vez identificado, ofreciendo experiencias que actúan como catalizadores para el desarrollo de liderazgo y crecimiento

4 – La creación de procesos que aseguren que el talento fluye a lo largo de la organización, en la secuencia correcta de roles, para maximizar las posibilidades del potencial que se está logrando.

Mejores prácticas para evaluar el potencial
No son pocas las competencias que los CEO requieren de un ejecutivo para cubrir roles específicos. A su vez, tienen varias formas de evaluar el ajuste de una persona a un rol.

De la misma manera en que distintas áreas de potencial varían en importancia de acuerdo con las exigencias del puesto, los métodos para identificar las habilidades de una persona también cambian.