La incertidumbre económica y la inestabilidad geopolítica van a ser las grandes protagonistas de 2023. Por este motivo, los directores de talento y aprendizaje afrontan los próximos meses con el objetivo de preparar tanto a sus líderes como a sus equipos para prosperar en el negocio en el marco de un entorno cambiante, tal y como se señaló en el evento de BTS celebrado ayer, “Movimientos críticos para que los líderes de talento generen valor en 2023”.
La inversión en habilidades básicas de liderazgo resulta fundamental para formar a toda la plantilla y fomentar su desarrollo profesional, lo que redundará en una mejora de la productividad y en la garantía de la continuidad del negocio.
“La aceleración del sistema de captación de talento y la ampliación de la cultura de aprendizaje para ayudar a las personas a adaptarse a un entorno de cambio constante van a ser cruciales en el presente año. Asimismo, vamos a ver como cada vez más los líderes delegan sus funciones en los mandos intermedios para que desempeñen tareas de dirección de negocio”, apunta Ignacio Mazo, Vicepresident, Managing Director Leadership & Coaching Practice Southern Europe & Latam en BTS.
En este contexto, los expertos de la consultora BTS, especializada en el desarrollo de líderes y la transformación de la fuerza de ventas de las compañías, han recopilado las ocho tendencias de alto impacto en liderazgo, talento y aprendizaje que van a ser prioritarias para los CLO (Chief Learning Officers) y CTO (Chief Technological Officers).
1.Desbloqueo de las capacidades de los líderes
Las expectativas de los líderes han aumentado significativamente. Los eventos de aprendizaje rápidos utilizados durante la pandemia generaron algunas carencias que han provocado que estos representen el colectivo más desatendido en su desarrollo profesional.
De este modo, las organizaciones van a apostar por el desarrollo de sus líderes, a través de un enfoque holístico, que aproveche investigación y metodología para ofrecer una experiencia de aprendizaje mixta.
Se espera un cambio de mentalidad que genere una transformación inmersiva, flexible, integrada y respaldada.
2.Dirección del negocio por mandos intermedios preparados para el cambio
Los líderes se van a ver en la necesidad de delegar sus funciones en mandos intermedios preparados para el cambio, que dirijan el negocio y gestionen la rentabilidad.
De este modo, los mandos intermedios van a evolucionar desde un rol de solucionadores de problemas hacia otro en el que sean capaces de generar negocio, gestionar la incertidumbre y construir relaciones profundas tanto dentro como fuera de la empresa.
3.Incorporación proactiva de la sucesión del CEO para garantizar la continuidad del negocio
La creación de un riguroso proceso de sucesión del CEO es fundamental para evitar poner en riesgo la continuidad de la organización a medio plazo.
Este proceso comienza con una visión de la estrategia empresarial y las necesidades futuras y con la generación de un perfil con criterios definidos para la selección. El resultado es una lista reducida de candidatos preparados para el puesto, que presentan fortalezas a explotar y brechas que cerrar.
4.Marco centrado en los empleados que establezca el estándar de desempeño esperado
La implementación de un lenguaje de liderazgo que defina el estándar de desempeño que se espera de cada trabajador va a ser determinante.
Este debe generarse en base a la cocreación de un marco único de negocio, valores y estrategia; la activación de un cambio de mentalidad para la puesta en práctica de los cambios introducidos y la integración de la estrategia de talento en el ciclo de vida del mismo.
5.Proceso ágil de selección y optimización del desarrollo de talento
Los datos demuestran que hasta la fecha no se ha alcanzado un éxito consistente en la identificación y el desarrollo de talento, ya que ha habido fallas en las diferentes etapas del proceso.
Para conseguir un modelo adecuado de selección se debe implementar un enfoque que incluya la identificación del talento adecuado, la evaluación de las capacidades correctas y un enfoque flexible para el desarrollo.
6.Batalla por el talento
Las organizaciones van a priorizar la contextualización y la experiencia del candidato para incorporar talento a sus plantillas ya que las evaluaciones genéricas de adquisición de talento han producido resultados mediocres.
Esto se consigue con una evaluación realista que analice el perfil del candidato al completo y le ofrezca una fotografía de lo que va a ser su trabajo. Permitir que el candidato se desempeñe al máximo requiere de aprender del proceso de onboarding y de equiparle con las herramientas y el apoyo necesarios.
7.Mejora de la cultura empresarial
Las empresas se van a ver en la necesidad de alinear valores, propósito y expectativas de liderazgo. La involucración de todos los miembros de la plantilla va a ser fundamental para implantar un efecto dominó que impulse un cambio sin precedentes a gran escala.
La clave va a estar en crear experiencias de aprendizaje que empujen a los trabajadores a hacer equipo y a colaborar con sus compañeros.
8.Ecosistema de aprendizaje personalizado
Muchas soluciones de aprendizaje han resultado ineficaces debido a que los formatos y los métodos no han tenido en cuenta la personalización y no han resultado atractivos.
A diferencia de la formación, el aprendizaje es una práctica constante que se desarrolla en el ámbito de trabajo y que va a evolucionar de episódico y reactivo a continuo, ágil y adaptado a las necesidades del empleado. A lo largo de este año, las necesidades de aprendizaje van a ser más críticas que nunca.
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