Marilyn Loden, Sally Helgessen y Helen Fisher fueron las primeras autoras que, a finales del siglo XX, empezaron a teorizar sobre las mujeres y el liderazgo. Según estas autoras, el liderazgo femenino es la forma de dirección basada en la escucha, la empatía, la comunicación y el trabajo en equipo. Llegará un día en que temas como este no serán necesarios. Ya sin brecha de género, no habrá que resaltar que un cargo es “femenino”, de la misma manera que no se destaca si el profesional de éxito es un hombre. Pero queda un largo camino hasta entonces.
Lo cierto es que, si el liderazgo ha sido un terreno masculino no ha sido porque las mujeres carezcan de las habilidades necesarias para poder gestionar posiciones de poder. Sino porque no tenían la posibilidad de acceder a él. Durante mucho tiempo solo se han valorado los atributos masculinos de poder.
Como indica la experta en economía y coach personal y ejecutiva, Cristina de la Fuente, “la falta de mujeres líderes en cargos directivos es notable pese a las múltiples ventajas que se describen en aquellas empresas con mujeres en puestos de alta responsabilidad, como, por ejemplo, las mejoras en materia de creatividad, innovación y conservación del talento, o el repunte en las habilidades interpersonales”.
¿Es el liderazgo empresarial una cuestión de género? Ciertamente la pregunta no plantea una respuesta sencilla, ya que aunque hombres y mujeres llevan décadas trabajando juntos en entornos laborales; compartir espacio no significa que las experiencias hayan sido siempre las mismas.
Las cifras aportan pruebas significativas: actualmente, a pesar de que las mujeres representan el 43% de la fuerza laboral a nivel mundial, solo el 36% de los cargos gerentes del sector privado y de los puestos de funcionariado del sector público son mujeres. Con respecto a los cargos en consejos de dirección, el porcentaje desciende al 18,2 % a escala global, según el Global Gender Gap Report, de 2020, elaborado por el World Economic Forum.
Y no parece que sea una cuestión de mayor presencia histórica de los varones en el mercado de trabajo; por cada 100 hombres promocionados a puestos directivos, solo 72 mujeres son ascendidas, según apunta McKinsey en su informe Women in the Workplace, de 2019.
Como indica Cristina de la Fuente, experta en economía y coach personal y ejecutiva, “durante los últimos años la mentalidad está cambiando en dirección a la diversidad y la inclusión, y aunque el número de mujeres ejerciendo roles de liderazgo femenino efectivo se ha incrementado, todavía es insuficiente”. Ellas mismas afirman que son juzgadas con más dureza que sus contrapartes masculinas y que deben trabajar el doble para ganarse el mismo respeto que los hombres.
¿Liderazgo femenino o liderazgo masculino?
El liderazgo de la mujer es diferente al liderazgo masculino, ni mejor ni peor, sólo diferente. Son distintas las energías que los mueven y, sin dudas, lo más beneficioso para una empresa es tener líderes de ambos sexos y líderes integrales, es decir, que integren las energías y aptitudes femenina y masculina. El concepto de liderazgo está cambiando, añade De la Fuente. “Se identifica cada vez más con un modo ‘más femenino’ de gestionar. Esto juega a nuestro favor. Se trata de no tener que adaptarnos a un mundo ya obsoleto sino construir nuestras propias reglas”.
Aunque no se puede generalizar, no es ningún secreto que el liderazgo femenino es distinto al masculino. Se trata de un liderazgo “de apoyo” que busca sobre todo la cooperación, el consenso y el diálogo. Es decir, se trata de un liderazgo más basado en el equipo que en la autoridad personal y en la imposición de reglas. “Esto es una consecuencia positiva de las situaciones económicas y políticas que hemos vivido. Esta habilidad para manejar procesos de cambio y tolerar incertidumbres y ambigüedades es fundamental para el éxito de cualquier empresa”, explica la experta.
Además, ellas son más expresivas y cercanas, lo que les da un potencial importante a la hora de lograr un compromiso con la organización. Una líder logra darle un matiz de familia y resalta los valores en cada ámbito. Sin dudas, también debemos tener presente la capacidad innata que las mujeres tienen de pensar y actuar en muchas direcciones o temas al mismo tiempo, y hacer que esto se potencie positivamente en su liderazgo es una herramienta importantísima.
Por supuesto que tienen su lado débil: cómo actúa su mundo emocional a la hora de experimentar presiones y desafíos importantes y el hecho de poner más foco en el objetivo que en el proceso que se atraviesa para llegar a él.
Está claro que en materia de igualdad, el mejor liderazgo es aquel que, tal y como decía Pizan, atienda a la perfección de la conducta y de las virtudes, y no a razones de género. Pero al igual que desde tiempos inmemorables a las mujeres se les enseña a ejercer el poder como hombres, también creemos necesario recordar que los hombres tienen mucho que aprender de estos ejemplos de liderazgo femenino.
Barreras al liderazgo femenino
Quizás parezca imperceptible, pero las mujeres encuentran barreras en su progresión profesional que no se dan en el caso de los hombres. Cristina de la Fuente nos cuenta los principales obstáculos de las mujeres a la hora de ejercer posiciones de liderazgo.
Old boys club
“Este concepto se refiere a las redes que se generan en los entornos corporativos, y en las que los cargos más elevados de las empresas, de mayoría masculina, tienden a mentorizar más a sus iguales. Es decir, a otros hombres. Como consecuencia, las mujeres tenemos un acceso más limitado a las redes de influencia, así como a las personas con capacidad para hacernos progresar en nuestras carreras”, explica la experta.
Techo de cristal
Este concepto (en inglés, glass cliff), se refiere a las barreras invisibles que impiden a las mujeres alcanzar los puestos de máxima responsabilidad. Fue acuñado por primera vez en 1986 por el periódico Wall Street Journal.
Techo de cemento
El techo de cemento, también denominado techo de cristal autoimpuesto, es la percepción negativa de las mujeres sobre sus posibilidades de crecimiento. En ese sentido, la perspectiva de desarrollo profesional es mucho menor que la de los hombres, hecho que genera el fenómeno de la profecía autocumplida.
Síndrome de la impostora
La falta de autoestima y confianza para desarrollar puestos en espacios tradicionalmente masculinos, que se suple con exceso de presión y carga de trabajo, constituye el popular síndrome de la impostora. Esta falta de seguridad está directamente condicionada por los estereotipos y el aprendizaje social de las mujeres.
Socialización diferenciada
La socialización enseña a las niñas a ser discretas, a pedir permiso para hablar y a mostrarse educadas. En las organizaciones, esta educación diferenciada genera que expresiones como «perdón», «quizá lo que vaya a decir os parecerá una tontería, pero…», «voy a intentar ser breve», «a ver si me sé explicar»… sean mucho más frecuentes en mujeres que en hombres.
¿El liderazgo femenino es rentable?
El liderazgo femenino es sinónimo de crecimiento en el siglo XXI y debemos atenderlo como tal, apoyarlo, ayudar al desarrollo y formación de las mujeres y trabajar para que más de ellas lleguen a posiciones directivas y de responsabilidad. Y todo ello porque el contexto actual requiere nuevas miradas y perfiles que pasan por trascender el género. Las organizaciones son más planas e interconectadas ya que los cambios son más rápidos que antes. Por eso, Cristina de la Fuente, asegura que en la actualidad se pone el foco en el liderazgo «humanista», relacionados con atributos tradicionalmente asociados a las mujeres como la empatía, la cercanía o la organización horizontal. «El modelo clásico hablaba de atributos más masculinos como la demostración de fuerza, la jerarquía o la competitividad», continúa la experta. «No es casualidad que con el incremento del liderazgo femenino se haya cambiado esa mirada y valorado otros aspectos que en realidad beneficial al conjunto. De lo que se trata es de mejorar las empresas con el talento que también ofrecemos».
El informe “Is Gender Diversity Profitable?”, elaborado conjuntamente por EY y el Peterson Institute for International Economics, revela que la existencia de mujeres en los puestos directivos conlleva un aumento significativo de la rentabilidad de la empresa. Esta es una de las principales conclusiones del estudio, realizado a partir de una encuesta a 21.980 compañías de 91 países.
El estudio pone de manifiesto que una empresa rentable con un 30% de mujeres en puestos de alta dirección puede aumentar hasta un punto porcentual su margen neto en comparación con otra de iguales características que carezca de presencia femenina. Sin embargo, pese a la confirmación de los datos, el 60% de las compañías participantes (13.017) no cuenta con mujeres en los consejos de administración, alrededor del 50% no tiene presencia femenina en puestos ejecutivos y sólo 945 empresas (menos del 5% de la muestra) tienen a una mujer en el puesto de CEO.
“Las empresas con una mayor presencia de la mujer en puestos clave pueden tener un mejor comportamiento en sus negocios. Son organizaciones más visionarias y receptivas al pulso del mercado”, asegura De la Fuente. “Hay muy buenos ejemplos de compañías lideradas por mujeres y con grandes resultados como son Mary Barra en General Motors; Ruth Porat, en Wall Street; Judith McKenna en WallMart International, entre otras”, enumera la experta.
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