Estamos inmersos en un intenso proceso de cambio dentro de las organizaciones, cuyo ritmo de avance se ha acelerado exponencialmente como consecuencia de la pandemia. El impacto de estos cambios, analizados por la firma global de servicios profesionales BTS, va a exigir a todos aquellos que desempeñan posiciones de liderazgo una reflexión sobre su rol y su propósito en un escenario nuevo en la relación entre empresa y empleador.
1. Apuesta por un modelo de trabajo híbrido voluntario
El teletrabajo es actualmente inaccesible para la mayor parte de empleados. El Banco de España estima que sólo el 30,6% de los asalariados tiene la posibilidad de trabajar en remoto, aunque el porcentaje se eleva al 60% en las ocupaciones que exigen una mayor cualificación. Todavía existe resistencia en ciertas entidades, que corren el riesgo de perder opciones y quedarse atrás en la oferta de flexibilidad, un valor al alza que los empleados solicitan y que priorizan para elegir trabajo. No evolucionar y seguir anclados en el modelo presencial significará perder potencial de atracción y retención de talento. Además, para conseguir que los modelos híbridos tengan un impacto positivo en la productividad, probablemente habrá que favorecer el teletrabajo voluntario, invertir en infraestructuras físicas en los hogares, así como en la formación de directivos y trabajadores.
2. La automatización como catalizador del aprendizaje
A nivel europeo, según un informe del McKinsey Global Institute, se estima que cerca de 94 millones de trabajadores deberán actualizarse desde ahora hasta 2030 como consecuencia de la automatización de muchas de las actividades que hoy realizan. Pero, además, 24 millones deberán cambiar totalmente de actividad. Sacar ventaja de una situación, tan retadora, exigirá que los líderes transformen el descontento respecto a la progresiva automatización de tareas, y el miedo a perder el puesto en favor de la tecnología, en un impulso de los planes de formación corporativa, en un esfuerzo por la recapacitación de los equipos para aprovechar las nuevas herramientas digitales, y que sean una palanca de crecimiento y promoción interna.
3. Reconducir el descontento de los empleados
Millones de personas han abandonado sus empleos voluntariamente durante el último año. El fenómeno, originado en los EE.UU. y bautizado como la Gran Dimisión, se empezó a detectar en 2021 coincidiendo con la reapertura de la economía tras la etapa más dura del cierre provocado por la pandemia de la COVID-19. Con esta especie de revolución individualizada, muchas personas en todo el mundo están reevaluando no solo cómo deben ser los puestos de trabajo a partir de ahora, sino qué relación queremos tener con el trabajo.
Los empleados se plantean cada vez más cómo quieren vivir y trabajar, y el talento escasea en todo tipo de empresas y sectores. En España, el 43% de los trabajadores reconocen estar “quemados” en su actual empleo, según un reciente informe publicado por Hays y, según otro análisis de Adecco, el 48% se mostraba descontento con su salario. La insatisfacción de buena parte de los empleados y la guerra abierta por el talento serán los principales retos a los que se tendrán que enfrentar los líderes en los próximos años.
4. El tiempo del despertar social
Sin embargo, el salario está lejos de ser el único motivo que puede extender la insatisfacción entre los empleados. En pleno 2022, comprobamos que el impacto de lo emocional y la concienciación por los criterios de responsabilidad social y sostenibilidad sigue en auge. Por ello, la necesidad de estimular y aprovechar la diversidad, o la necesidad de que las empresas ofrezcan una “propuesta de valor al empleado” que refuerce su integridad racional y emocional como personas, ampliando el concepto de bienestar para que incluya aspectos físicos, mentales, emocionales e, incluso financieros, son tendencias básicas a la hora de encarar el liderazgo y la gestión de personas en este momento.
5. Definir el propósito de los nuevos líderes
El reto para las organizaciones y para todos aquellos que tienen responsabilidades de liderazgo es enorme. Más aún si consideramos que muchos directivos se sienten sin referencias y solos, y no saben cómo abordar los requerimientos de este entorno incierto. Estamos en un momento en el que también hay que ayudar a los líderes a reflexionar sobre la razón y el propósito de su función como líder, sobre el legado y/o la imagen que les gustaría dejar en sus equipos y organizaciones.
“Estamos atravesando tiempos convulsos, y no exclusivamente en lo que referente a la situación geopolítica. Las tendencias se cruzan y su ritmo de avance se ha acelerado como consecuencia de la pandemia. Por ello, es importante detenernos y reflexionar sobre otros aspectos, próximos, aunque un poco orillados respecto a la vorágine del entorno inmediato. Necesitamos ayudar a los responsables de equipos y a los directivos en general a conocer mejor cómo lideran y cómo les gustaría hacerlo. Es decir, ayudarles a que definan su propósito y/o su marca de liderazgo”, explica Ignacio Mazo, director de Liderazgo y Coaching de BTS.
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