Recientemente, The New York Times publicaba un interesante artículo «¡Ya no trabajamos para imbéciles!» en el que se ponía de manifiesto cómo, con las personas trabajando desde el entorno conocido de su hogar, empezaban a reconsiderar qué es lo que estaban dispuestas a soportar de sus jefes. Relacionado a esto, se ha producido en EEUU lo que se llamado como llamado The Great Resignation, la gran dimisión. Solo en noviembre de 2021, el Departamento del Trabajo de Estados Unidos estimó que más de cuatro millones de estadounidenses habían dejado sus empleos. Los profesionales están «despertando» y comenzando a reflexionar sobre qué es lo que realmente les satisface del trabajo y qué tipo de líderes son los que están dispuestos a seguir. ¿Qué define a esos directivos que dejan escapar el talento? Setesca Talent, compañía especializada en la identificación y captación de talento profesional, muestra las acciones y aptitudes que hacen que un directivo sea un «ahuyenta talentos».
La oficina desde casa ha hecho ver las cosas de otro modo
Cuando la crisis mundial provocada por la pandemia hizo que muchos trabajadores tuvieran que transformar su casa en oficina, hizo que estos vieran las cosas de otra forma. «Desde la distancia, siempre se ven las cosas de otro modo. Se toma perspectiva y no es lo mismo continuar con la rutina de oficina que, de repente, escapar de ella y ver qué es lo que estaba mal y lo que no» apunta Jordi Damià, CEO de Setesca Talent y profesor de estrategia en EADA Business School. Por esto, el entorno empresarial se encuentra en un nuevo punto, en el que el profesional valora una serie de cosas que antes no hacía y que, por tanto, hace peligrar el talento de la empresa. «Los líderes que sepan manejar esto, serán eso, líderes y los que no, simplemente, verán cómo se escapa el talento y este, es difícil de recuperar»
La falta de adaptación
Una de las características que mejor define a un «ahuyenta talentos» es, sin duda, la falta de adaptación. De hecho, solo uno de cada tres españoles confía en las habilidades de sus líderes para gestionar equipos en remoto (Goodhabitz). «La crisis sanitaria supuso una transformación total y rápida de las empresas y, por tanto, de sus directivos. La capacidad de adaptación ha sido esencial y los profesionales han valorado mucho a aquellos que han sabido adaptarse e incluso mejorar en las circunstancias actuales» comenta Jordi Damià.
Suspenso en tecnología e innovación
En consonancia con lo anterior estaría como uno de los rasgos que mejor describen a un directivo que no valora el talento de su empresa, es el ser personas tecnológicamente poco adaptadas y reacias a la innovación. De hecho, según el estudio llevado a cabo por Setesca, más del 50% de los directivos de empresas con un modelo de gestión de los tipos avanzado e innovador, considera que su empresa es exitosa y se ha adaptado bien a los cambios de los últimos tres años. Sin embargo, las compañías con un modelo intuitivo o intervencionista no consideran que se han adaptado del todo bien a los cambios. Es un claro reflejo de que aquellos directivos que apuestas por la tecnología y la innovación avanzan y, esto, es visto con agrado por sus empleados.
La injusticia
Del mismo modo, otro de los aspectos que más valoran los empleados es que sus líderes sean justos. De hecho, según el informe de GoodHabitz, tras el nuevo modelo de trabajo que implica el teletrabajo, el 31% de los encuestados confiesa un deterioro de la relación con los líderes de equipo. Y es que, la falta de justicia es algo que no se tolera. Por ejemplo, promocionar a alguien de fuera de la organización cuando dentro de ella hay talento de sobra.
Poco motivadores
Tal y como sostiene Jordi Damià, otra de las aptitudes de las que carece un «ahuyenta talento» es la capacidad de motivar a sus empleados. «Es necesario dar autonomía, valorar el esfuerzo, dotar de las herramientas necesarias para el correcto desarrollo del trabajo y brindar la oportunidad de crecer dentro de la empresa» comenta Damià.
Incapaces de trabajar por objetivos
Del mismo modo, aquellos directivos que se caracterizan por dejar escapar a sus empleados más valiosos suelen tener dificultades para trabajar por objetivos. El nuevo marco laboral, en el que se mezcla el trabajo en remoto con el presencial, o en el que prima el teletrabajo, ha hecho que se generalice una forma de evaluar y desarrollar las tareas como es el trabajo por objetivos. Los «escapa talentos» no saben moverse en esa área por lo que no son capaces de ayudar a conseguir dichos objetivos.
Peticiones arbitrarias
Por último, algo que define a este tipo de profesionales es el realizar peticiones arbitrarias, sin sentido ni base. «El trabajador cualificado en un entorno de alta demanda de buenos profesionales cada vez acepta menos peticiones poco razonables respecto al resultado esperado. Como, por ejemplo, obligar a hacer horas de desplazamiento al trabajo cuando se pueden ofrecer resultados sin tener que hacerlo» afirma Damià.
Tal y como sostiene Jordi Damià «es imprescindible identificar a estos perfiles incapaces de valorar el talento de la empresa y rectificarlos o desvincularlos de la compañía incluso cuando ofrezcan un buen rendimiento a la misma. Siempre es posible encontrar a alguien que ofrezca el mismo rendimiento sin los problemas que genera este tipo de perfil».
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