Si bien la remuneración competitiva y los generosos beneficios son fundamentales para la satisfacción y la retención de los empleados, un nuevo estudio mundial de la consultora de gestión United Minds de Weber Shandwick y KRC Research revela que la capacidad de hacer una contribución significativa al trabajo es igual de importante. Bautizado como «El efecto contribución», el estudio señala que, si bien los empleados quieren conservar la flexibilidad que obtuvieron durante la pandemia, sentirse apreciados y motivados por sus contribuciones son dos de los tres principales factores de la retención y la satisfacción en la actualidad (el principal factor es trabajar en un entorno positivo).
“Dada nuestra nueva normalidad laboral colectiva, nos propusimos evaluar los principales impulsores de la satisfacción, la retención y la defensa de los empleados en medio de una guerra actual sin precedentes por el talento. Hablamos con casi 2.800 empleados de oficina, de primera línea y de comercio/fabricación en siete países; y descubrimos que, en esta muestra tan diversa, una sólida experiencia de los empleados se basa en las oportunidades que tienen de realizar un trabajo valioso y satisfactorio», explica Kate Bullinger, directora general de United Minds.
El “efecto contribución” y la retención de los empleados
Si bien el trabajo flexible y los beneficios innovadores están dominando la conversación sobre cómo retener el talento mientras las empresas navegan por la “Gran Dimisión”, esa no es la única discusión que las empresas deberían tener en mente.
«Nuestra investigación muestra que los empleados quieren un trato justo. Quieren una cultura inclusiva y segura. Y quieren que la agencia haga su trabajo en condiciones. Sin embargo, a menudo el eslabón perdido en la construcción de una fuerza de trabajo leal y próspera es dar a la gente la posibilidad de hacer un trabajo que enriquezca sus vidas. Es el momento de que las empresas reimaginen la experiencia de sus empleados para que la relación empleado-empleador sea muy diferente en el futuro», añade Bullinger.
En “el efecto contribución”, United Minds analizó la experiencia del empleado desde dos perspectivas: la importancia declarada y la importancia derivada. La importancia declarada se refiere a lo que los empleados dicen que es lo más importante para ellos en un trabajo ideal, lo que es lo más importante y lo que a menudo se discute en la mesa de negociación. La importancia derivada se introduce en la conversación utilizando un análisis de correlación para comprender en qué medida cada uno de los 79 factores determina lo que realmente impulsa la satisfacción, la promoción y la retención.
Al evaluar la experiencia del empleado de esta manera, surgieron cuatro conclusiones clave, que en conjunto forman una imagen completa de las contribuciones mutuas necesarias para dar forma a la mejor experiencia de los empleados. Además, proporcionan una hoja de ruta para los ejecutivos que buscan evolucionar y elevar la experiencia de sus empleados.
Pilar 1. Lo que no es negociable: equidad y seguridad
Los empleados esperan recibir un trato justo, sentirse apoyados, seguros e incluidos, independientemente de su función o procedencia. Conseguir un «trato justo» en el trabajo y desde el trabajo es algo más que la igualdad salarial y la seguridad laboral. Sin embargo, existe una preocupante amenaza a la equidad. Según la investigación, 1 de cada 3 empleados afirma haber sufrido un trato injusto, incluyendo la discriminación y el acoso en el trabajo, siendo ésta la mayor influencia negativa en la experiencia de empleado.
A la cabeza de la lista de los que declaran haber recibido un trato injusto se encuentran las personas que no son de raza blanca, con edades comprendidas entre los 18 y los 34 años, y las minorías culturales o religiosas, siendo las razones principales la edad (35%) y el sexo (22%).
Pilar 2. Lo que doy: las contribuciones de los empleados son tan importantes como los beneficios de la empresa
Sentirse valorado por las contribuciones con propósito es una importante fuente de predicción de la satisfacción de los empleados, lo que significa que acertar con esta variable es especialmente importante. En pocas palabras, la gente quiere hacer un trabajo bueno y útil y, a su vez, ser reconocida por ello.
Entre los resultados, el 70% de los empleados que dicen sentirse motivados también están satisfechos con su trabajo, frente al 6% que no lo están. Sin embargo, tres de cada diez empleados (el 30%) no están motivados para hacer mejor su trabajo.
Pillar 3. Lo que consigo: los empleados aprecian el equilibrio
La capacidad de trabajar a distancia no ocupa un lugar destacado en los factores que realmente impulsan la retención (nº 58 de los 79 factores). Lo que sí ocupa un lugar destacado es lograr el equilibrio entre el trabajo y la vida privada (nº 5), lo que indica que la flexibilidad es importante, pero sólo como motor del verdadero equilibrio.
«Lo que importa a largo plazo es lo que simboliza la flexibilidad en el lugar de trabajo. Dar a las personas la autonomía para autogestionarse demuestra confianza y seguridad, y transmite la voluntad de escuchar y conocer a los empleados donde están», matiza Stephen Duncan, vicepresidente ejecutivo de EMEA de United Minds.
Pilar 4. Lo que creamos juntos: los empleados buscan diversión significativa
Tener un entorno de trabajo positivo y un lugar de trabajo divertido ocupan el primer y cuarto lugar, respectivamente, de los 79 factores que impulsan la satisfacción derivada. En particular, los empleados que consideran que su entorno de trabajo es positivo tienen más de 7 veces más probabilidades de quedarse, mientras que los empleados que se divierten en el trabajo tienen más de 5 veces más probabilidades de percibir su organización como una de las mejores.
En este caso, la diversión y la positividad consisten en hacer que la gente se sumerja en la resolución de problemas que son originales, difíciles e importantes. Se trata de crear una afinidad más profunda con los compañeros y, en última instancia, con el empleador.
El Coeficiente de Contribución puntúa a la organización y muestra que los líderes obtienen mejores resultados que los demás
Para evaluar el grado en que una organización ofrece una experiencia superior a sus empleados, United Minds y KRC Research crearon una puntuación de Coeficiente de Contribución (CC) que analiza el rendimiento en los cuatro pilares anteriores para asignar una calificación global. Cuanto más alto sea el CC, más probable será que los empleados de una organización se queden, defiendan la empresa y se sientan satisfechos.
La media de CC en todas las organizaciones del estudio es de 72 (sobre 100), y sólo el 17% del conjunto de datos alcanza una puntuación «excelente» de 90 CC o más.
Los líderes obtienen mejores resultados que los colaboradores individuales, con un CC de 76 frente a un CC de 70, respectivamente. Desde el punto de vista del sector, los servicios profesionales superan a todos los demás con un CC de 75.
El acoso y la discriminación crean la mayor divergencia, con una reducción de 16 puntos en el CC de los que han experimentado un trato injusto frente a los que reciben un trato justo.
United Minds lanza el modelo nexus
En consonancia con las principales conclusiones del “efecto contribución”, United Minds desarrolló un modelo universal y predictivo de experiencia de empleado – nexus – que puede predecir más del 50% de la experiencia de un empleado, independientemente de la geografía, el tipo de trabajo o el nivel. Utilizando el diagnóstico nexus, United Minds puede emitir una encuesta de 10 minutos a los empleados o trabajar con los datos del cliente para comparar su rendimiento en experiencia de empleado con los datos de referencia.
Los asesores de United Minds en materia de experiencia, cultura y compromiso de los empleados utilizan herramientas como nexus para asesorar a docenas de empresas de la lista Fortune 500 y otras grandes organizaciones sobre las mejores prácticas para crear fuerzas laborales más fuertes. «Nuestro modelo predictivo, el primero de su clase, proporciona un marco para que cualquier organización comprenda mejor cómo su experiencia de empleado actual influye en la retención y la promoción, y cómo puede mejorarse», añade Duncan.
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