El engagement de los colaboradores en tiempos de pandemia

En el actual contexto de pandemia, el «business as usual» depende de recalcular estrategias de negocios con el aporte de inteligencia emocional para lograr verdadera conexión entre los miembros de un equipo de trabajo.

Las pautas de dinámica laboral han cambiado en las organizaciones de todo el mundo. Según la industria, se puede trabajar desde la casa en forma remota, o bien hay que definir grupos mínimos de trabajo en horarios más reducidos (plantas de producción y/o de distribución). En cualquier caso, la forma de trabajo cambió. Y también se alteró la dinámica en los ambientes laborales que permanecen operativos; hay que poner en marcha estrictos protocolos de seguridad comenzando por lo básico: distancia social, tapabocas, mamparas, alcohol líquido y en gel, limpieza y desinfección de los espacios con mayor frecuencia, etc.

Todas esas modificaciones en la forma de trabajar -y por la situación de crisis de salud en general- genera incertidumbre, temores, angustia… El rendimiento no es el mismo cuando la gente está preocupada, ya sea por cuestiones laborales o familiares.

En este nuevo escenario, RRHH tiene un rol fundamental: preocuparse por mantener unidos y en contacto a los equipos, iniciativa que tiene que impulsar junto con los líderes. Y esta unión debe propiciarse tanto en actividades estrictamente laborales que hacen al negocio -y así continuar con el «business as usual»- como en otras que solo pretendan fomentar el conocimiento, el entendimiento y la empatía entre los miembros de un equipo.

Los objetivos de RRHH en estos momentos son:

• Continuar con el «business as usual».
• Colaborar con el acondicionamiento de los nuevos espacios de trabajo (en oficinas/plantas) y en los hogares (homeoffice).
• Elaborar un programa de espacios de encuentro para un mejor entendimiento de los equipos. Contactos periódicos pautados, de corta duración, planteando temas no laborales que ayuden a conocerse y entenderse más.
• Ayudar a los líderes a comprender a su gente, a flexibilizar pautas rígidas como deadline de reportes o informes, horarios a cumplir de entrada/salida o reuniones, etc. En momentos de crisis esa rigidez no necesariamente contribuye a una mejor performance.

Ante esta situación, la inteligencia emocional se pone en el centro de la escena. El rol de RRHH es clave; debe crear programas para facilitar que los líderes puedan:

• Conectar empáticamente con sus colaboradores.
• Desarrollar la capacidad de reconocer tanto los sentimientos propios como los ajenos (temores, angustias, expectativas).
• Entender a su gente para poder ayudarla a cumplir los objetivos del negocio.
• Ser más flexibles en límites de horarios, fechas de entrega, para descomprimir presiones en los colaboradores.
• Motivar a los equipos en este escenario tan particular.

RRHH debe propiciar momentos de encuentro para que cada uno cuente cómo es su realidad diaria: los malabarismos para realizar tareas laborales y del hogar, colaborar con personas mayores de la familia, con los niños y sus tareas, lo duro de vivir solo en estos momentos, etc. Son espacios de desahogo en los que la gente se abre sinceramente; una especie de catarsis que sirve para conocerse y ayuda a entender mejor al otro, y hasta sentirse identificado y reírse de las mismas dificultades diarias en un escenario impensado.

Encontrar el equilibrio no es fácil… La propuesta de un momento de encuentro «social» desde lo laboral a veces puede resultar estresante, principalmente en la situación actual.

Hay formas muy fáciles de «acercarse» al otro sin invadirlo. Desde RRHH debemos contribuir a desarrollar estrategias para el manejo de las emociones. El objetivo es llegar al otro, entenderlo, crear engagement y que sienta que forma parte de algo más grande, con gente en la que puede contar, tanto en lo laboral como si le sucede algo a nivel personal, de modo que puedan cubrirlo ante una emergencia.

Al principio de la pandemia (con reclusión social obligatoria) el contacto digital al 100% era una novedad muy bien recibida. Reuniones por Zoom, Google Meat, Microsoft Teams y hasta por WhatsApp fueron dinámicas de fácil implementación, en general. Sin embargo, hoy, después de varios meses, ya no lo es. Los líderes de los equipos deben tener en cuenta la saturación de sus colaboradores en este sentido, incluso hasta puede llegarse al tecnoestrés. Las herramientas digitales para acercar a los colaboradores entre sí, con clientes, con proveedores, son muy útiles, pero todo tiene un límite.

En el caso de VISMA, por ejemplo, tenemos muy clara la premisa de «people first» o «las personas primero». Mejorar la experiencia de nuestra gente es primordial, principalmente en estos momentos.

A nivel de RRHH, contamos con un comité interno compuesto por gente de todos los sectores, lo que favorece a la integración y la motivación, además de poder entender mejor lo que sucede en términos de «mood».

A partir de la pandemia, continuamos realizando las actividades propias del negocio, pero muchos trabajan en forma remota y, además, con horarios flexibles, lo cual complica los momentos de encuentro de los equipos.

El COVID-19 nos obligó a parar y recalcular para concebir actividades de engagement de alto impacto y bajo costo en un escenario nuevo. Ofrecimos a todo el equipo una charla sobre el impacto de la pandemia y el confinamiento en la salud mental, a modo de prevención y para preservar la salud anímica del equipo.

En esta misma línea, llevamos a cabo reuniones grupales que llamamos People Talks, en las que nos encontramos personas que atravesamos la cuarentena en situaciones similares, por ejemplo, padres y madres con hijos pequeños o en edad escolar, para acompañarnos y buscar estrategias que nos ayuden a compatibilizar la vida familiar con el home office.

Además, Comenzamos a implementar el programa Master Class, un espacio de encuentro (virtual) en el que cada uno muestra algo que sabe y le divierte hacer, algo que puede enseñar al resto para «pasarla bien» y entretenerse: coctelería, cómo hacer una huerta familiar, bordado mexicano, fotografía, etc. Entre 30 y 60 minutos en los que cada uno comparte algo con el resto del equipo y muestra una faceta desconocida. Por otra parte, seguimos festejando los cumpleaños, pero ahora en forma virtual: una call de no más de 30 minutos, que es para estar presentes y saludar en un día tan especial, un espacio para distenderse, encontrarse y no hablar de trabajo. También se han implementado juegos, todo virtual y online, que sirven para conocerse más, ver las reacciones del otro, establecer un espacio de colaboración, pero desde otro lado que no tiene ninguna relación con el trabajo. Asimismo, se lleva a cabo el programa Visma active at Home con ejercicios para descontracturarse, moverse un poco y también para aprender a relajarse.

Todos son espacios de escucha activa, con gran participación, en los que se logra conectar desde otro lado con el compañero de trabajo de todos los días, que motivan mucho a nivel individual y de equipo.

Desde Visma, como expertos en RRHH sabemos que es fundamental ver a los colaboradores como «un todo». La persona no se divide en un ser laboral y un ser social/familiar; las preocupaciones de un ámbito afectan el otro. Muchas veces lo que una persona necesita es solo que la escuchen, desahogarse, poner en palabras sus preocupaciones. Solo eso alivia, y se comienza a ver las cosas de forma más optimista.