La dirección de personas en empresas socialmente responsables y la calidad del trabajo

La calidad del empleo es un elemento fundamental para proporcionar y promover el trabajo y el crecimiento económico. Pero el crecimiento de la calidad en el empleo, no sólo se define por los puestos de trabajo creados sino por las condiciones de trabajo de estos empleos o calidad del trabajo. La calidad del trabajo puede definirse como el nivel de bienestar objetivo y subjetivo que los trabajadores expresan, sienten o tienen en su puesto de trabajo. Este nivel de bienestar no se limita únicamente a las condiciones presentes en una situación laboral, sino que también se incluyen elementos extralaborales y las propias perspectivas de los trabajadores.

La calidad del trabajo es un concepto multidimensional, que incluye un amplio conjunto de factores explicativos como la calidad intrínseca del empleo; el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional; la igualdad de género; la salud y seguridad en el trabajo; la flexibilidad y estabilidad del empleo; la organización del trabajo; el equilibrio entre vida personal y profesional; el diálogo social y la participación de los trabajadores y la diversidad y no discriminación de los trabajadores.

Actualmente, las empresas reestructuran reiteradamente su morfología con el objetivo de ganar en competitividad. La sociedad del conocimiento ha impulsado la reformulación organizativa en las empresas basada fundamentalmente en el uso y aplicación de las TIC, la exigencia formativa, el establecimiento de condiciones organizativas más flexibles, descentralizadas y autónomas, la gestión del talento y una mayor participación de los trabajadores, entre otros aspectos. En este contexto de cambio, las condiciones relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la propia tarea, tienen capacidad para afectar al desarrollo del trabajo y al bienestar físico, psicológico o social del trabajador. Pero también pueden influir positivamente en la satisfacción y en el rendimiento.

En las últimas décadas, la dirección de recursos humanos ha experimentado un avance considerable respecto a su intervención en diferentes aspectos relacionados con la calidad del trabajo en las empresas.  Sin embargo, la integración de la Responsabilidad Social Corporativa en las políticas de la empresa constituye un desafío para la dirección de RRHH. Además de  velar por el cumplimiento riguroso de las disposiciones legales y reglamentarias y realizar un esfuerzo preventivo para la promoción de la salud y seguridad, la dirección de personas de una empresa socialmente responsable juega un papel fundamental en el establecimiento de políticas y estrategias acordes con la RSC.  Así, la intervención de la dirección de personas se interpreta en clave de:

• Reforzar la cultura corporativa y los valores intangibles de la empresa, como la responsabilidad, la ética, la cooperación, la confianza, el compromiso compartido o la tolerancia de los errores;  y la participación de los trabajadores. Las culturas caracterizadas por la práctica del aprendizaje organizativo reconocen y valoran la capacidad y el talento de los colaboradores como uno de los activos más importante de la organización.
• Combatir la discriminación a través de medidas que fomenten la igualdad de oportunidades en la contratación, en la formación, en la evaluación del desempeño, en la retribución, en el desarrollo profesional y en las promociones.
• Establecer planes para el desarrollo del liderazgo de las personas en empresas socialmente responsables (coaching).  Potenciar la atracción e integración de talento, así como su desarrollo para el progreso profesional de los empleados y su contribución en la creación de valor.
• Promover canales de formación permanente y fortalecer competencias transversales como el trabajo en equipo, la adaptabilidad a los procesos de cambio, el pensamiento creativo, el liderazgo y la comunicación.
• Fomentar la conciliación de la vida profesional y personal a través, entre otras medidas, de la flexibilidad horaria, el teletrabajo, los tipos de jornada y los permisos.
• Fomentar el reparto del trabajo a través de la distribución de la carga laboral o la reducción de horas de trabajo para evitar despidos.
• Promover la empleabilidad y gestionar la carrera profesional mediante la identificación de las competencias y el desarrollo las potencialidades de los empleados.

El desarrollo personal y profesional de los individuos es una de las reflexiones clave en el mundo de los RRHH. Promover la empleabilidad facilitando que los propios empleados reconozcan cuáles son los requerimientos concretos del entorno donde se debe actuar, e identificar las propias competencias y la gestión adecuada de la carrera profesional de cada uno de los miembros de la empresa, representan para la persona un activo fundamental. Es una herramienta imprescindible para su acceso y mantenimiento en el mercado de trabajo y para su promoción profesional, al tiempo que contribuye a la valoración positiva de uno mismo.