Las mujeres de la generación Y, las primeras en romper el techo de cristal hacia el liderazgo empresarial

Han pasado casi dos años desde que Viviane Reding, comisaria de Justicia de la Unión Europea, propusiera medidas para asegurar que las mujeres ocuparan el 40% de los puestos no ejecutivos en los consejos de las empresas públicas de toda Europa. Hoy, un nuevo estudio de Hudson ha revelado que las mujeres de la Generación Y -aquellas que tienen entre veinte y treinta y cuatro años- son las que se encuentran en mejor posición para romper por vez primera el techo de cristal.

El estudio, El gran cambio generacional, en el que se han analizado 28.000 test psicométricos, evidencia el cambio de dinámica en los entornos de  trabajo multigeneracionales en España, donde las personas nacidas durante el Baby Boom, de entre 50 y 68 años de edad, trabajan junto a los de la Generación X, de entre 35 y 49 años y a los veinteañeros de la Generación Y. Muestra un cambio en la naturaleza del liderazgo: las mujeres jóvenes tienen una posición ideal para destacar en la futura carrera por el liderazgo. 

Las mujeres de la Generación Y son las primeras de la lista cuando se trata de ser “socialmente seguras”, “orientadas al servicio”, “organizadas” y “meticulosas”, comparadas con sus iguales varones. Lejos de poseer habilidades de liderazgo tradicionales (persuasión, confianza, extroversión), aportan una serie de habilidades completamente diferentes y más relevantes para el mundo empresarial de hoy y del mañana. Estas habilidades las ayudarán a manejarse en un futuro en el que imperarán los datos y en el que los líderes tendrán que filtrar cantidades ingentes de información para convertirlas en decisiones significativas. 

Hombres versus mujeres: el dominio de las mujeres de la Generación Y

Las mujeres de la Generación Y han obtenido una puntuación más alta que los hombres de la Generación Y en organización (un 18% más), habilidades sociales (un 10% más), confianza social (un 12% más), altruismo (15%), optimismo (4%) y ambición (un 2% más). 

Cuando se las compara con los varones nacidos en el baby boom, la diferencia en estas áreas es aún más acusada: las mujeres de la Generación Y han obtenido un 16% más en habilidades sociales, un 22% más en confianza social, un 22% más en altruismo, un 16% más en optimismo y un 21% más en ambición. 

Con sus destacadas competencias de  altruismo y optimismo y sus desarrolladas habilidades sociales, estas mujeres liderarán estableciendo una visión de futuro y dando la bienvenida a quienes quieran formar parte de  ella.

Fernando Guijarro, director general de Gestión de Talento de Hudson España, afirma que “la población activa europea es ahora verdaderamente multigeneracional, con una diferencia de edad entre empleados de hasta 50 años. Las implicaciones que esto conlleva son enormes en relación con las diferencias psicológicas que hay en el modo en que piensan, actúan y lideran estas generaciones. Es especialmente relevante en el caso de las mujeres jóvenes, que muestran hoy los atributos de los líderes del futuro. A medida que las  empresas siguen evolucionando y progresando, las mujeres de la Generación Y se encuentran mejor posicionadas que nunca para ocupar los primeros puestos en el mundo empresarial en la próxima década de incertidumbre y cambio”.

Las generaciones a grandes rasgos

Personas nacidas durante el Baby Boom: 1946-1964

Sus cualidades más destacadas son aquellas relacionadas con el liderazgo tradicional, tales como “líderes”, “decisivos”, “motivadores”, “persuasivos” y “estratégicos”. De mentalidad  abierta e innovadores.

• Un 28% más DECISIVOS que la Generación Y

• Un 34% más LÍDERES que la Generación Y

• Un 28% más MOTIVADORES que la Generación Y

• Un 21% más PERSUASIVOS que la Generación Y

Generación X: 1965-1979

Seguros de sí mismos, pero con sensibilidad cultural. La Generación X representa el equilibrio frente a las características más dominantes de otras generaciones.

• Un 13% más AMBICIOSOS que las personas nacidas en el Baby Boom

• Un 12% más ESTRATÉGICOS que la Generación Y

• Un 11% más AUTÓNOMOS que la Generación Y (solo las mujeres)

• Un 15% más PERSUASIVOS que la Generación Y (solo los hombres)

Generación Y: 1980-1994

Maestros del pensamiento abstracto y conceptual. La Generación Y es muy ambiciosa, se relaciona bien y está segura de sí misma desde un punto de vista social, pero la puntuación es significativamente más baja que las de otras generaciones en habilidades de liderazgo tradicional. 

• Un 27% más ORIENTADOS A PERSONAS  que las personas nacidas en el Baby Boom

• Un 32% más AMBICIOSOS que las personas nacidas en el Baby Boom

• Una puntuación en PENSAMIENTO ABSTRACTO un 12% más alta que las personas nacidas en el Baby Boom (solo hombres)

• Un 22% más ORGANIZADOS que las personas nacidas en el Baby Boom (solo mujeres)

Fernando Guijarro, de Hudson, explica: “Ahora que la Generación Y está comenzando a ocupar puestos de dirección, y las personas nacidas en el Baby Boom comienzan  a jubilarse, los antiguos referentes ya no son aplicables. Al comparar los rasgos de personalidad de estas tres generaciones, esta investigación identifica qué es necesario para prosperar -y sobrevivir- en un lugar de trabajo multigeneracional. Gracias a este estudio, podemos ver claramente cómo está cambiando la naturaleza del liderazgo, por lo que las empresas necesitarán estar preparadas para comprender, apoyar y gestionar el comportamiento de las personas de cada grupo”.

“Las personas nacidas en el Baby Boom, por ejemplo, tendrán que aceptar esta nueva realidad  y evitar los prejuicios, mientras que los miembros de la Generación X deberán situarse en una posición intermedia para convertirse en el necesario punto de conexión entre las personas nacidas en el Baby Boom y la Generación Y. Los más jóvenes de esta generación deberán buscar entornos de trabajo donde puedan poner en práctica la motivación y la persuasión, dos características muy adecuadas para su tipo de personalidad. Las organizaciones deben comprender qué es lo que motiva a sus empleados y establecer relaciones entre los factores que motivan a personas de distintas edades y que se encuentren en distintos puntos de su carrera. Cualquier empresa que desee formular una estrategia acertada para captar, retener y desarrollar a sus equipos, debe entender primero quiénes son y qué es lo que les apasiona. Como muestra este estudio, el jefe del futuro es muy distinto al jefe de hoy”.