El corte eléctrico masivo que afectó a gran parte de España el 28 de abril de 2025 ha obligado a las empresas a enfrentarse a una incómoda pregunta: ¿cómo actuar cuando no es posible mantener la actividad? Repasamos el marco legal y las soluciones laborales más adecuadas para proteger tanto el negocio como a las personas que forman parte del proyecto empresarial.
El apagón que dejó sin suministro eléctrico a buena parte de España y Portugal desde el mediodía del pasado 28 de abril ha tenido un efecto inmediato en la operativa de muchas compañías, provocando parálisis de actividades, centros cerrados, operativas suspendidas. Pero lejos de la urgencia técnica, este tipo de situaciones plantea retos legales en la gestión de personas que las empresas deben saber afrontar.
Ante la imposibilidad de que los trabajadores desempeñen sus funciones, el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
“Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo”.
En otras palabras, mientras no se reconozca oficialmente una situación de fuerza mayor (mediante el cauce colectivo oportuno) o causa objetiva que habilite a la empresa a aplicar un ERTE, el empleador sigue obligado a abonar el salario, aunque la actividad esté paralizada.
La experiencia de este apagón nos obliga a replantearnos la necesidad de adoptar medidas preventivas más específicas, valorando, por ejemplo, la implementación de generadores y sistemas SAI como inversión estratégica, rediseñar los protocolos de teletrabajo inmediato donde las funciones lo permitan y, por último, informar de manera rápida y coordinada a los empleados sobre la situación y las decisiones adoptadas.
Si los cortes de suministro persisten y las empresas no logran retomar su actividad, podrían activar un ERTE por fuerza mayor.
Así lo recoge el artículo 47.1 del Estatuto de los Trabajadores:
“La empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente”.
Esto permitiría suspender temporalmente contratos, permitiendo a los trabajadores a percibir la prestación de desempleo, mientras se restablece la actividad empresarial. Al mismo tiempo, la empresa evitaría asumir el coste de los salarios devengados por el trabajador durante las restricciones de actividad.
Más allá del impacto inmediato, este apagón debe servir como un aviso. La resiliencia organizativa ya no es solo cuestión de tecnología o infraestructuras, sino que pasa también por la capacidad de las empresas para gestionar de forma proactiva su relación con los trabajadores en escenarios de crisis. La anticipación legal y la flexibilidad operativa serán las mejores herramientas para afrontar cualquier interrupción que venga.
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