La nueva propuesta del registro de la jornada establece que los trabajadores registrarán todas aquellas «interrupciones» de la jornada que afecten a su cómputo.
El nuevo art. 34 bis tiene un impacto tremendo en la concepción actual de la gestión del registro, ya que cambian muchas cosas, pero en particular, la obligación de registrar las pausas (interrupciones) que se produzcan «intrajornada» de trabajo.
Algunas recomendaciones que se me ocurren para su futura implementación:
- Tendremos que revisar si el sistema de registro de la jornada digital permite registrar interrupciones / pausas durante la jornada.
- Actualizar las políticas del registro de la jornada especificando qué se entiende por jornada de trabajo efectiva y que no (desplazamientos, tiempo de bocadillo, fumar, café), para contabilizar adecuadamente las pausas intrajornada en la jornada final.
- Informar a los equipos qué pausas se deben registrar en el sistema y cuales no (por ejemplo, establecer que se registrará como pausa el tiempo destinado a fumar fuera del edificio).
- Formar, informar y concienciar a los managers del uso adecuado del registro de la jornada en los equipos, a fin de evitar; despistes, falta de registro y/o excesos de jornada «no autorizados».
- Establecer en el código de conducta / política de registro que la falta de diligencia en el registro de la jornada podrá ser considerado una sanción disciplinaria.
Apruebo la finalidad de la norma basada en evitar situaciones fraudulentas, no obstante, hablar de estas cuestiones en muchas organizaciones es como «nadar contracorriente» si pensamos en nuevas y atractivas formas de trabajo flexible (basadas en la confianza bidireccional) y en el reclamo de flexibilidad y conciliación que demandan las nuevas generaciones.
Cumplir con esta exigencia normativa es todo un reto para la gestión del talento, ya que muchas empresas se enfrentan a la compleja tarea de implementar los nuevos requerimientos legales y, al mismo tiempo, cumplir con éxito el reto de aterrizar la obligación en los profesionales, de tal forma, que no lo interpreten como un mensaje de falta de confianza, rigidez o carga de trabajo impuesto caprichosamente por la organización, sino que los cambios, se basan en un tema de compliance laboral y así evitar irregularidades.
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