Una de las situaciones más espinosas y complejas para una empresa es la que procede de una denuncia por acoso laboral por parte de una de las personas trabajadoras para con un compañero o una compañera de trabajo.
Es cierto que la existencia de protocolos internos de prevención de acoso laboral, de obligatoria implementación, representan el instrumento más idóneo para afrontar situaciones de ese tipo y deben ser cumplidos a rajatabla. No obstante, una denuncia de acoso laboral no deja de generar una situación de extremada tensión en el seno de una empresa, así que a continuación queremos brindar una breve guía respecto de cómo actuar en esos casos.
En primer lugar, es necesario activar el protocolo de prevención de acoso laboral aplicado por la compañía.
Si dicho protocolo no existe, a pesar de lo legalmente establecido al respecto, la compañía debe actuar como si estuviese dotada de dicho protocolo.
Por tanto, será necesario llevar a cabo una investigación de los hechos denunciados, en cualquier caso, aunque a priori la denuncia parezca desprovista de fundamento alguno. Para ello, se deberán definir los sujetos encargados de las dos fases más importantes de todo el proceso: i) el instructor del proceso, el cual deberá analizar e investigar los hechos de la denuncia; ii) el órgano decisor, esto es, la persona (o las personas) que toman la decisión final respecto del caso denunciado.
El instructor deberá indagar empleando todas las herramientas que legalmente le asistan. En primer lugar, deberá entrevistarse con el presunto acosado y con el presunto acosador. En segundo lugar, deberá entrevistarse con aquellos y aquellas que tanto el supuesto acosado como el supuesto acosador hayan indicado como personas conocedoras de los hechos. Si los testigos indicados por acosado y acosador, a su vez, indican a otras personas conocedoras de circunstancias relevantes del caso denunciado, la investigación debería extenderse a estas últimas.
De cada entrevista será fundamental levantar la correspondiente acta y será necesario asegurar la más estricta confidencialidad durante todo el proceso investigativo.
Si una de las personas a entrevistar se niega a ello, el instructor lo deberá hacer constar en el acta, sin poder obligar a dicha persona a realizar entrevista alguna.
Asimismo, el instructor deberá recolectar todos los documentos que puedan ayudarle para esclarecer los hechos, así que deberá solicitar dicha documentación al supuesto acosado, al supuesto acosador y a las personas entrevistadas.
Una vez analizados todos los elementos de prueba adquiridos, el instructor deberá remitir un informe al órgano decisor, haciendo constar el contenido de su actividad investigativa y sus conclusiones respecto del caso denunciado.
El órgano decisor, una vez analizado el informe del instructor, deberá comunicar las conclusiones del informe al supuesto acosado y al supuesto acosador, concediéndoles un plazo para sus observaciones.
Una vez expirado dicho plazo, el órgano decisor comunicará su decisión final al acosado y al acosador.
En el supuesto de que se acredite la existencia de un supuesto de acoso laboral, será necesario tomar medidas disciplinarias muy graves, recomendándose el despido disciplinario, ante la gravedad de una conducta de ese tipo.
En el caso de que no se acredite la existencia de un supuesto de acoso laboral, ello no impide que el órgano decisor implemente medidas de mejora de la relación entre las partes afectadas, a fin de prevenir situaciones molestas entre las mismas.
Por último, durante la tramitación del proceso de investigación, es aconsejable introducir medidas laborales que eviten o reduzcan de forma significativa el contacto entre ambos.
Cargando ...
