En fecha de 19 de diciembre de 2024 el Tribunal Supremo abordó, por primera vez, desde hacía mucho tiempo, la cuestión relativa a si es posible que los jueces puedan otorgar una indemnización adicional en caso de despido disciplinario.
El debate era especialmente interesante y actual, ya que, en los últimos dos años, en tres ocasiones los Tribunales Superiores de Justicia concedieron una indemnización adicional a la legal a las personas trabajadoras despedidas de forma disciplinaria (Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de 30 de enero de 2023 y del 13 de febrero de 2024 y Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 23 de abril de 2024).
Ahora bien, el Tribunal Supremo, en apariencia, ha excluido que en nuestro ordenamiento jurídico tenga cabida una indemnización adicional a la legalmente prevista en caso de declararse la improcedencia de un despido disciplinario.
¿Por qué hemos empleado la expresión “en apariencia”?
Porque el Alto Tribunal ha evidenciado que su conclusión (la exclusión de una indemnización adicional) se basa exclusivamente en el análisis de la relación entre la normativa española y lo preceptuado en el art. 10 del Convenio OIT n. 158 y ha expresamente indicado que no ha tenido en cuenta el art. 24 de la Carta Social Europea, porque “dicho instrumento fue ratificado por España con posterioridad al momento en que se produjo el despido”, dejando con ello abierta la posibilidad, por lo menos en abstracto, de una interpretación diferente para los despidos disciplinarios con efectos posteriores a la ratificación de la Carta Social Europea (1 de julio de 2021).
Por lo tanto, a la pregunta: “¿a la vista de la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2024, podemos concluir que no existe ningún riesgo de que los Juzgados a partir de ahora establezcan indemnizaciones adicionales en caso de despido disciplinario?“ nuestra respuesta es negativa, en el sentido de que, respecto de los despidos producidos con posterioridad al 1 de julio de 2021, podría caber una interpretación diferente a la aplicada por el Tribunal Supremo en la sentencia citado, por lo menos en abstracto.
A raíz de todo ello, si una Compañía tiene la intención de ejecutar un despido disciplinario, contemplando la posibilidad de llegar a un acuerdo con la persona trabajadora afectada por el despido, nuestra recomendación es la de seguir actuando de la forma más prudente: i) en primer lugar, se deberán analizar eventuales riesgos de nulidad del despido, en base a la condición de la persona trabajadora que se quiere despedir (entre otros supuestos, mujer embarazada, persona trabajadora que ha disfrutado del régimen de maternidad o paternidad en los doce meses anteriores al despido, persona trabajadora con discapacidad, persona trabajadora en régimen de reducción de jornada por cuidado de hijo menor o familiar de hasta segundo grado, etc. etc.) ii) en segundo lugar, se deberá cumplir con todas las formalidades del despido disciplinario previstas por el convenio colectivo y la normativa aplicable, además del trámite de audiencia previa establecido por la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, iii) finalmente, la redacción de la carta de despido deberá brindar una descripción de los hechos imputables completa, exhaustiva y precisa.
De esta forma, en efecto, la Compañía puede adquirir una posición sólida, en el ámbito de la negociación con la persona trabajadora (con la salvedad de las circunstancias de cada caso) y se reducen notablemente los riesgos de que la Compañía pueda verse condenada a abonar una indemnización adicional, en el supuesto de que, en el futuro, respecto de los despidos disciplinarios que se quieran implementar, puedan darse interpretaciones diferentes a la aplicada por el Alto Tribunal en la Sentencia de 19 de diciembre de 2024 en virtud del análisis de la relación entre la normativa española y el art. 24 de la Carta Social Europea.
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