Tomar medidas disciplinarias respecto de una persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal (“IT”) es una cuestión espinosa, que se debe abordar con la máxima prudencia, con el objetivo, en cualquier caso, de implementar las medidas y las soluciones más correctas.
El supuesto que se quiere analizar es el de una empresa que, durante la IT de una persona trabajadora, detecta potenciales incumplimientos laborales muy graves, que justificarían el despido disciplinario de la misma.
Ahora bien, el análisis que se pretende realizar toma en consideración diferentes cuestiones subyacentes al supuesto general:
- Eventual prescripción de los incumplimientos detectados
- Cumplimiento del trámite de audiencia previa
- Riesgos de nulidad del despido disciplinario
En relación con el primer punto (eventual prescripción de los incumplimientos detectados), será necesario tener en consideración que, al amparo del art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, las faltas muy graves prescriben a los sesenta días desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos (“plazo corto”) o, en cualquier caso, a los seis meses de su comisión (“plazo largo”).
No obstante, el Tribunal Supremo en reiteradas ocasiones ha aclarado que una conducta infractora puede ser sancionada aunque hayan transcurrido más de seis meses desde la comisión de los hechos, si la empresa no ha podido tener conocimiento cabal de la conducta de la persona trabajadora con anterioridad, porque esta última lo ha ocultado, aprovechando su posición en el seno de la Compañía. A partir del conocimiento cabal de los hechos, empieza a correr el plazo corto.
A la vista de todo ello, podemos resolver la primera cuestión en los siguientes términos:
- La conducta que se detecta durante la IT de la persona trabajadora en ningún caso estará prescrita, si desde la comisión de los hechos hasta el conocimiento cabal de los mismos por parte de la empresa y la imposición de las medidas disciplinarias correspondientes no han transcurrido sesenta días o, aunque hayan transcurrido más de sesenta días, la empresa puede acreditar la imposibilidad de conocer dichas conductas con anterioridad a su detección, debido a la ocultación llevada a cabo por la persona trabajadora
Respecto de la segunda cuestión (cumplimento del trámite de audiencia previa), nos referimos al trámite de audiencia previa indicado como requisito formal sine qua non por parte del Tribunal Supremo en la reciente sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024.
La pregunta que nos planteamos es cómo puede cumplir dicho trámite la empresa, una vez detectado el posible incumplimiento grave de la persona trabajadora durante su IT y, más concretamente, si la empresa debe o puede abrir ese trámite durante la IT o si debe esperar la finalización del periodo de incapacidad temporal.
No se trata de una cuestión baladí, puesto que, por un lado, vuelve a plantearse una posible prescripción de la conducta detectada si transcurren más de sesenta días desde el conocimiento cabal de la conducta de la persona trabajadora por parte de la empresa sin que se comunique el despido o, como mínimo, se abra dicho trámite y, por otro lado, se ha de tener en cuenta que la persona trabajadora durante la IT tiene el derecho a que se respete su intimidad y su derecho a la desconexión digital.
Ante esa encrucijada, nuestra recomendación es la de llevar a cabo un intento de contacto con la persona trabajadora, explicando que se ha tenido conocimiento de supuestos incumplimientos laborales muy graves y que la empresa tendría la intención de investigarlos de inmediato, siempre y cuando la persona trabajadora así lo autorice, dejando constancia de que, si la persona trabajadora prefiere diferir la investigación a su reincorporación en el trabajo, la empresa secundará dicha voluntad.
Esa solución permitiría evitar problemas de prescripción y, a la vez, no vulneraría el derecho a la intimidad y a la desconexión digital de la persona trabajadora.
Finalmente procedemos a abordar la última cuestión (riesgos de nulidad del despido disciplinario).
Es cierto que el despido disciplinario de una persona trabajadora comunicado durante su IT o poco tiempo después de su reincorporación al trabajo después de un periodo de IT, entraña riesgos de nulidad, a la vista de la Ley 15/2022, para la igualdad de trato.
Dicho lo cual, debemos agregar que el supuesto analizado no es el de una “nulidad objetiva”, ya que la Ley 15/2022 no determina que el despido de una persona trabajadora en situación de IT sea automáticamente nulo (de no ser procedente), siendo lo decisivo al respecto que exista un trato discriminatorio para él derivado de su enfermedad y que ésta haya motivado el despido.
Por tanto, si la empresa puede acreditar que las causas reales del despido de la persona trabajadora durante su IT quedan vinculadas exclusivamente a determinadas conductas, que se detectaron durante la incapacidad temporal, el despido disciplinario no podría calificarse de nulo, ya que la decisión empresarial no descansaría en un acto de discriminación sino en el comportamiento de la persona trabajadora.
En definitiva, la delicada cuestión del despido disciplinario de una persona trabajadora durante su IT requiere que la empresa actúe con la máxima prudencia y en el pleno respeto de los derechos de las personas trabajadoras, pero la IT, en sí, no impide en que la empresa adopte las medidas disciplinarias que considere oportunas, si se dan las condiciones para ello.
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