De acuerdo con el vigente redactado del art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se extinguirá, entre otras causas, “Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2” -apartado e)-. Por tanto, de conformidad con la normativa en vigor, en el caso de incapacidad permanente total, la extinción del contrato de trabajo sería “automática”. Ahora bien, en los últimos meses se han ido produciendo una serie de importantes novedades, tanto a nivel de jurisprudencia como de proyectos de ley, que han hecho tambalear la seguridad jurídica existente hasta ahora respecto de esta cuestión.
En este sentido, debemos destacar:
- La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictada en fecha 18 de enero de 2024, declara contrario a Derecho de la Unión Europea el apartado e) del art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, en lo relativo a la extinción del contrato de trabajo en el caso de que se declare a un trabajador en situación de incapacidad permanente total (salvo previsión de mejora). El TJUE manifiesta en dicha sentencia que la empresa, antes de proceder a la extinción del contrato, debería intentar reubicar al trabajador en otro puesto de trabajo para garantizar su continuidad en el empleo.
- En España, se ha dictado, como mínimo, una sentencia que declara que la extinción de un trabajador al que se le ha concedido una incapacidad permanente total es un despido nulo, haciéndose eco expresamente de la sentencia del TJUE para fundamentar su decisión. Se trata de la sentencia de fecha 19 de enero de 2024, dictada por el Juzgado de lo Social n. 2 de Vigo.
- A su vez, el Gobierno aprobó, el pasado mes de julio, la reforma del art. 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, eliminando la causa de extinción “automática” en caso de declaración de incapacidad permanente total. De acuerdo con el Proyecto de Ley, la extinción del contrato de trabajo en estos casos estará condicionada a que no sea posible realizar los ajustes razonables o el cambio a un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora, por constituir una carga excesiva para la empresa. ¿Y qué se entiende por carga excesiva? El Proyecto de Ley establece que, para determinar dicha carga, deberá tenerse en cuenta si puede ser paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes que la adaptación implique, en relación con el salario medio, el tamaño y el volumen de negocios de la empresa.
En definitiva, se avecinan importantes retos para las empresas, pues la reforma del art. 49.1.e) planteará numerosas dudas interpretativas cuya resolución quedará, en última instancia y como es habitual, en manos de los órganos jurisdiccionales. De momento, y hasta que no entre en vigor la citada reforma, las empresas deberían mantener una posición prudente y seguir las directrices indicadas por el TJUE, puesto que, como hemos visto, los Juzgados de lo Social ya las han aplicado en casos similares, declarando las extinciones realizadas ex art. 49.1.e) como despidos nulos.
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