La cámara laboral resolvió que el despido de un trabajador fundamentado en que éste se dirigió con términos ofensivos hacia su jefe, a través de un correo electrónico, constituye un acto “extremadamente riguroso”, por no haber acudido la empleadora previamente a una sanción menor y acorde con los incumplimientos del trabajador.
Se trató de un empleado que envió un e-mail a su superior con expresiones inapropiadas. El tribunal consideró que, aún cuando se hubiera acreditado el envío del correo y su contenido irrespetuoso, el despido se revelaba como una medida excesiva.
Sostuvieron los jueces que el trabajador debería haber sido objeto de una sanción disciplinaria de menor entidad que el despido finalmente concretado.
El fallo adquiere trascendencia en la relación de empleo, ya que en caso de generalizarse este criterio las empresas verían seriamente afectadas sus posibilidades de despido ante faltas de los trabajadores que consideren relevantes.
La ley no exige a las empresas aplicar sanciones previas más leves al despido, ni que sólo puede disponer la cesantía cuando tuviese antecedentes de otras faltas.
En el caso, los jueces advirtieron que el trabajador, antes de producirse el despido, tuvo otras sanciones por otras faltas. Sin embargo, el tribunal estimó que el empleador podría haber aplicado sanciones menos extremas, como descontar jornales del sueldo, sin tener que acudir a la situación de despido.
Sostuvo el tribunal que “esta falta de aplicabilidad de sanciones de rigor no es un dato menor sino verdaderamente relevante puesto que….la demandada no le aplicó ninguna medida disciplinaria de importancia, sino meros llamados de atención y advertencias”
“Y si bien dicha circunstancia no exime al dependiente de cumplir con su débito laboral en debida forma, lo cierto es que sin dudas lo llevó al íntimo convencimiento de que la empleadora remitía esas faltas”, concluyeron los magistrados.
Carlos Maria Del Buono, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, se mostró en desacuerdo con la decisión adoptada en la sentencia. "No hay norma que obligue a aplicar, escalonada y progresivamente, sanciones disciplinarias previas al despido", aseguró el abogado.
Agregó que "todo despido con justa causa queda sueto a la revisión judicial en caso que el trabajador decida cuestionar la legitimidad de la medida. En este caso, y contrariamente a lo que concluye el pronunciamiento judicial, no se advierte que la medida dispuesta haya sido excesiva ni irrazonable", dijo.
Para fundamentar su opinión, Del Buno dijo que en el caso se aceptó el incumplimiento grave registrado en la conducta del trabajador y también sus antecedentes disciplinarios desfavorables, lo que autoriza a decir que "el despido con causa aparece claramente justificable", concluyó.
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