Analizamos para dar contestación a esta cuestión nos basamos en la sentencia dictada recientemente por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de 26 de abril de 2023.
Los hechos probados en el Juzgado de lo Social nº 18 de Madrid, sobre los que se pronuncia el Tribunal Superior de Justicia de Madrid son los siguientes:
Un trabajador prestó servicios para una empresa desde el 19 de mayo de 1998. Para el desempeño de sus funciones laborales, el trabajador contaba con equipo informático propiedad de la empresa, en el cual, al igual que los equipos de todos los trabajadores de la empresa, tras la introducción de usuario y contraseña saltaba un aviso en el que se advertía que los sistemas informáticos de la empresa, sólo podían usarse para el desempeño de las funciones existentes en la relación laboral quedando terminantemente prohibida su utilización para otros fines, incluyendo los de tipo personal y que la empresa dispondrá de todas las medidas necesarias para garantizar la seguridad de sus sistemas informáticos, pudiendo arbitrarse procedimientos asociados al registro y/o monitorización de las actividades realizadas en sus sistemas. Solo previa aceptación del citado mensaje se pasa a la siguiente pantalla.
La empresa realiza monitorización aleatoria para comprobar el uso correcto de los equipos informáticos
El trabajador había sido advertido en varias ocasiones por su superior jerárquico de que no debía emplear el ordenador para usos personales.
La empresa llevó a cabo monitorización del equipo informático de su propiedad empleado por el trabajador demandante, a fin de comprobar si tal uso personal era puntual o recurrente. En esa monitorización se descubrió que los días 7, 9, 10 y 11 de febrero de 2022 visitó páginas web tales como parquetparedes. com, lacronica.net, guadalajararadio,com, leroymerlin.com, bricomart.com, coches.net,. idealista, com, adidas.com, viking.es, cochees.net, conexiones al portal Youtube, a la red social Facebook, y páginas de entidades bancarias como ibercaja, todo ello durante su jornada laboral.
Se procede al despido disciplinario y el trabajador presenta demanda contra la empresa por despido nulo o subsidiariamente improcedente.
Ante esta demanda, el Juzgado de lo Social nº 18 de Madrid desestima la demanda y declara el despido procedente.
Presentado recurso de suplicación por el trabajador, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, estima parcialmente el recurso, desestimando la nulidad del despido, pero, por contra, declarándolo improcedente.
La cuestión a resolver es la de determinar la validez de la prueba a partir de la monitorización de la actividad del trabajador en páginas web en el ordenador puesto a disposición del trabajador por parte de la empresa.
Los argumentos en los que se basa el Tribunal Superior de Justicia de Madrid con cita de la sentencia del Tribunal Supremo de 8 de febrero de 2018 son los siguientes:
El poder de dirección del empresario es imprescindible para la buena marcha de la organización productiva y se reconoce expresamente en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores que atribuye al empresario la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.
El derecho a la intimidad personal, en cuanto derivación de la dignidad de la persona, implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana. Lo que garantiza el art. 18.1 de la constitución española es el secreto sobre nuestra propia esfera de vida personal, excluyendo que sean los terceros, particulares o poderes públicos, los que delimiten los contornos de nuestra vida privada.
El derecho a la intimidad es aplicable al ámbito de las relaciones laborales pero el derecho a la intimidad no es absoluto , como no lo es ningún derecho fundamental- pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el límite que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr un fin constitucionalmente legítimo y sea proporcionado.
Para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres siguientes requisitos o condiciones: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).
No existe una vulneración alguna del derecho a la intimidad del actor, máxime cuando en absoluto ha habido una intromisión en correos o documentos por él elaborados, sino simplemente un rastreo del historial de búsqueda efectuado por su parte en el ordenador puesto a su disposición, siendo notorio que, no habiéndolo borrado, podía ser conocido por el empleador y que el trabajador conocía que el equipo era para uso profesional, por lo que no podía tener una expectativa de que ese historial quedara protegido ante una posible investigación de la empresa.
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