Los Planes de Igualdad, regulados en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, a fecha de hoy son obligatorios para empresas con más de 50 personas trabajadoras.
Uno de los aspectos más controvertidos de esta norma se refiere a la tramitación/negociación de los Planes de Igualdad.
La norma atribuye la legitimación de la negociación a los representantes legales o sindicales de los trabajadores (comités de empresa, delegados de personal o secciones sindicales) y, en caso de que no exista tal representación a los sindicatos más representativos, sin dar una alternativa como, por ejemplo sí hace el Estatuto de los Trabajadores con los Expedientes de Regulación de Empleo de suspensión, modificación de condiciones de trabajo, movilidad geográfica o extinción del contrato de trabajo.
En la práctica, para las empresas que no tienen representación legal o sindical de los trabajadores, esta limitación de legitimación de la negociación a los sindicatos mayoritarios ha conllevado un auténtico “cuello de botella”, que se ha visto agravado sobre todo cuando, en el periodo transitorio que establece la ley se han tenido que incorporar las empresas de más de 50 personas trabajadoras a la obligación de disponer de un Plan de Igualdad.
Los sindicatos mayoritarios se han visto totalmente superados por la avalancha de solicitudes de las empresas de negociación de Planes de Igualdad, no pudiendo contestar a los requerimientos o llevando la programación de la negociación a varios meses futuros.
Muchas empresas que no tienen representación legal de los trabajadores, que han contactado y solicitado inicio de negociación a los sindicatos mayoritarios se han planteado iniciar y negociar el Plan de Igualdad con una comisión ad hoc elegida por todos los trabajadores de la empresa.
Algunas de ellas lo han hecho así, pero se han topado con la negativa del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos a registrar el Plan de Igualdad porque no venía negociado, acordado y firmado con los sindicatos mayoritarios.
En base a todo esto nos hacemos la siguiente pregunta:
¿Legalmente es viable negociar y acordar un Plan de Igualdad con una comisión ad hoc de trabajadores, en una empresa de más de 50 trabajadores que no tenga representación legal de los mismos?
Para dar contestación a esta cuestión nos basamos en la sentencia dictada recientemente por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 25 de enero de 2023.
El caso concreto que trata esta sentencia es sobre una empresa, que al no tener representación legal o sindical de los trabajadores, inició los trámites para la negociación e implantación de un plan de igualdad dirigiendo una comunicación a los sindicatos Comisiones Obreras y UGT, en su condición de sindicatos más representativos, con objeto de que, en el plazo de los diez días siguientes, procedieran a la designación e información de las personas que debían formar parte de la Comisión negociadora del plan de igualdad. Ninguno de los sindicatos contestó dicha comunicación en el plazo antes reseñado.
Ante la falta de contestación de los referidos sindicatos la empresa tomó la decisión de continuar el proceso de elaboración del plan con una comisión ad hoc constituida por y entre los trabajadores de la empresa.
Una vez finalizado el periodo de negociación, se aprobó el Plan de Igualdad y por parte de la empresa, se procedió a solicitar su registro ante el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el cual acordó desestimar la solicitud de inscripción del Plan de Igualdad por no haberse negociado el mismo con los sindicatos mayoritarios.
La empresa interpuso recurso de alzada contra la indicada resolución siendo desestimado por resolución del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
La empresa presenta recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.
El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura estima el recurso de la empresa basando su decisión en los siguientes argumentos:
- Para la válida aprobación de un Plan de Igualdad se requiere que la empresa haya comunicado a los sindicatos más representativos su intención de proceder a la negociación de un plan de igualdad, pero si los mismos no responden a dicho requerimiento en el plazo de diez días a que se refiere dicho precepto reglamentario hemos de entender que la empresa puede proceder a la aprobación de dicho plan de igualdad, pues lo que se exige es dar a los sindicatos la posibilidad de participar en la negociación del plan, pero obviamente la empresa no puede imponer a los mismos dicha participación.
- Entender lo contrario implicaría aceptar que el cumplimiento de una obligación empresarial (la necesidad de elaboración y aplicación de un plan de igualdad en empresas de cincuenta o más trabajadores) se hace depender de la voluntad de un tercero distinto del sujeto obligado o, lo que es lo mismo, que la mera falta de respuesta de los sindicatos sería suficiente para impedir el cumplimiento de la obligación empresarial, con las consecuencias negativas que de ello puedan derivarse para la empresa.
- La empresa no tiene obligación de remitir sucesivos requerimientos a los sindicatos hasta que los mismos admitiesen formar parte de dicha Comisión negociadora, pues ello no se encuentra previsto ni legal ni reglamentariamente, por lo que la empresa podía continuar con los trámites para la aprobación del plan de igualdad. Se revoca la resolución que acordaba denegar la inscripción del plan de igualdad, debiendo procederse al registro e inscripción del referido plan.
En conclusión, esta sentencia no va contra la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo de que no cabe una legitimación de una comisión ad hoc para negociar un plan de igualdad. Lo que establece es que si, una vez efectuado el requerimiento por parte de la empresa a los sindicatos con legitimación para negociar el plan de igualdad y finalizado el plazo de diez días previsto por el artículo 5.2 del RD 901/2020 sin respuesta por parte de los sindicatos requeridos, la empresa puede continuar con el proceso de elaboración del plan de igualdad, mediante la formación de una comisión ad hoc elegida por y entre los trabajadores de la empresa..
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