La nueva regulación del contrato fijo discontinuo fue una de las grandes novedades de la reforma laboral, creando numerosos debates jurídicos y políticos sobre esta “nueva” figura contractual.
Dada la trascendencia que desde hace un año tienen en nuestro ordenamiento jurídico laboral los contratos fijos discontinuos, merece la pena tomar en consideración algunas cuestiones que, si bien anteriormente no eran tan trascendentes, hoy en día son de gran aplicación práctica al utilizarse esta modalidad contractual de forma exponencial.
Como sabemos, los contratos fijos discontinuos se utilizan para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para el desarrollo de aquellos trabajos de prestación intermitente o para la celebración de contratas o subcontratas, por lo que las personas trabajadoras tienen a lo largo del año periodos de actividad y de inactividad.
También hemos tratado en algunas de estas publicaciones consultas sobre el despido objetivo y sus requisitos formales, entre los que se encuentran la concesión de un preaviso de 15 días a las personas trabajadoras o el abono de los salarios correspondientes al periodo de preaviso incumplido.
Juntando estas dos figuras, el contrato fijo discontinuo y el requisito de conceder un preaviso de 15 días o abonar la falta del mismo, nos planteamos la siguiente pregunta:
¿Tiene la empresa la obligación de conceder a la persona trabajadora un preaviso de 15 días o abonarle la indemnización sustitutoria en caso de incumplimiento si en el momento del despido está en un periodo de inactividad?
Para contestar esta cuestión nos basamos en la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Granada) de 10 de marzo de 2022, que trata de un despido de una persona trabajadora tras la tramitación de un despido colectivo.
Dicha persona trabajadora mantenía con la empresa un contrato indefinido para la realización de trabajos fijos discontinuos, para desarrollar las tareas propias de su categoría profesional como personal técnico para el programa Andalucía Oriental perteneciente a los programas temporales de políticas activas de empleo a ejecutar por Forem Andalucía.
El despido fue notificado el día 15 de enero de 2021 con fecha efectos del 18 de enero de 2021, fechas en las que la trabajadora se encontraba en periodo de inactividad.
En esta comunicación la empresa no cumple con los 15 días de preaviso, y tampoco ofrece cuantía alguna a la trabajadora en concepto de preaviso incumplido, ni consta en la correspondiente liquidación final.
Ante este despido la trabajadora demanda, solicitando entre otras cuestiones, el abono de los salarios correspondientes al preaviso incumplido, desestimando el Juzgado de lo Social nº 4 de Jaén dicha petición.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estima el recurso de suplicación de la trabajadora basándose en los siguientes argumentos:
- El artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores establece en su apartado c), entre los requisitos para la adopción del acuerdo de extinción de la relación laboral al amparo de lo previsto en el artículo 52 de la misma ley, la concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. El incumplimiento de este preaviso no determina la improcedencia del despido, pero si conlleva la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes al referido plazo.
- Por otra parte, el apartado 2 de la misma disposición legal establece que «durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo«.
- Si bien es cuestión pacifica que la finalidad que cumple el preaviso es permitir al trabajador la búsqueda de empleo, la circunstancia de que la relación laboral sea de carácter fijo discontinuo no desnaturaliza dicha finalidad ni impide al trabajador, para el caso de no haber sido respetado el citado plazo de preaviso por la empresa, la reclamación de la correspondiente compensación económica.
- No existe excepción alguna en la regulación legal respecto a la concesión del citado plazo de preaviso en función del tipo de relación laboral habida entre las partes.
- La circunstancia de que la trabajadora se encontrase a la fecha de extinción del contrato en periodo de no actividad y en espera de llamamiento, si bien resulta incompatible con la concesión de la licencia prevista en el artículo 53.2 para la búsqueda de nuevo empleo, al resultar innecesaria por no estar el trabajador prestando servicios efectivos, no implica la pérdida del derecho del trabajador a conocer con la anterioridad legalmente prevista la decisión extintiva de la empresa, en aras a permitirle la búsqueda de otro empleo ante la inminencia de la extinción de la relación laboral vigente hasta el momento.
En conclusión, para proceder a un despido objetivo, ya sea de carácter individual o derivado de un despido colectivo, de una persona trabajadora con contrato de trabajo fijo discontinuo, las empresas deben cumplir con el requisito de otorgar un preaviso de 15 días o, en caso contrario, abonar la cuantía correspondiente a los días no preavisados, todo ello con independencia de que dicha persona esté o no en periodo de actividad.
El consultorio laboral de los RRHH, by Audalia Nexia
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