Hace casi un año, los agentes sociales, Sindicatos mayoritarios y Patronal alcanzaban un acuerdo para alumbrar una nueva reforma laboral y la modificación de determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores.
Este acuerdo se plasmó en el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que fue ratificado en el Congreso de los Diputados el 3 de febrero de 2022 por una exigua mayoría (175 a 174).
Uno de los aspectos más relevantes de esta reforma para el día a día de las empresas en general, fue la modificación de la contratación temporal, limitando o minimizando las modalidades contractuales temporales y reforzando el contrato fijo-discontinuo, lo que ha conllevado a que este contrato utilizado básicamente en sectores muy determinados, actualmente se use para todo tipo de sectores.
Tras un año de vigencia de la reforma laboral, ésta no ha cambiado la estructura del mercado de trabajo en España, es decir, no ha habido un pase o transición real de una contratación temporal a una contratación indefinida. Las empresas que, con anterioridad a la reforma laboral, utilizaban contratos temporales, siguen haciendo lo mismo tras la reforma, pero ahora bajo el modelo del contrato fijo discontinuo. En ambos casos para emplear durante el mismo tiempo a las personas trabajadoras.
Lo que, realmente, ha conllevado la reforma es una temporalización de la contratación indefinida.
Al igual que se ha temporalizado la contratación indefinida, en la práctica habitual se ha sustituido la extinción del contrato temporal por llegar a su término por la extinción del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba.
Podemos concluir que, si bien es cierto que a efectos estadísticos, la contratación indefinida es superior a los meses anteriores a la reforma, a efectos reales sigue existiendo la misma temporalidad.
En este año 2022 también se publicó la Ley 15/2022 de 12 de julio integral para la igualdad de trato y no discriminación cuyos aspectos laborales más importantes son la prohibición de establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo por cuenta ajena, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.
¿Y qué se nos viene para el año 2023?
En el año 2023 entrará en vigor la Ley de Empleo, que se debatirá en el Pleno del Congreso de los Diputados este mismo jueves 22 de diciembre.
Tras una enmienda transaccional de última hora de los Grupos Socialista, Unidas Podemos y EH Bildu, esta Ley de Empleo va a modificar el artículo 51,2 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole una mayor potestad a la Inspección de Trabajo acerca de la constatación y concurrencia de las causas de despido colectivo especificadas en la comunicación inicial de la empresa, verificando si la documentación presentada por esta se ajusta a la exigida en función de la causa concreta para despedir.
Con la regulación actual, la Inspección de Trabajo ya se ocupa de verificar los extremos de la comunicación de la empresa del despido colectivo, incluyendo en la práctica el análisis de la documentación presentada en el mismo, y sobre el desarrollo del periodo de consultas. A partir de la entrada en vigor de esta Ley, la Inspección de Trabajo, además tendrá que decir en su informe si entiende o no que concurren las causas de despido colectivo reflejadas por la empresa.
Si bien es cierto que se le dota a la Inspección de Trabajo de un mayor protagonismo en la tramitación de un despido colectivo, realmente esto no supone una vuelta a la autorización administrativa previa por parte de la Autoridad Laboral competente.
La futura Ley de Familias, todavía Proyecto de Ley que comenzará su tramitación en las Cortes conllevará la creación de tres nuevos permisos de cuidados: uno de cinco días al año, retribuidos, para atender a un familiar hasta segundo grado o a un conviviente, con o sin relación de parentesco; un permiso parental de ocho semanas, que podrán disfrutarse de manera continua o discontinua y a tiempo parcial o completo, hasta que el menor cumpla 8 años, y un permiso por ausencia por fuerza mayor familiar que será de 4 días retribuidos al año.
El consultorio laboral de los RRHH, by Audalia Nexia
Cargando ...
