Seguimos tratando sobre cuestiones del despido objetivo individual basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Como hemos escrito en artículos anteriores, este despido objetivo ha de realizarse cumpliendo con determinadas formalidades, como la comunicación por escrito expresando la causa por la que se procede al despido, la puesta a disposición de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el limite de 12 mensualidades y la concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal, y en el supuesto de que no se conceda la obligación de la empresa de abonar los días de salario no preavisados.
Hoy vamos a tratar no de las formalidades de la comunicación del despido sino si, con carácter previo al despido, la empresa tiene o no la obligación de agotar las posibilidades de recolocación de la persona trabajadora que va a ser despedida en otro puesto de trabajo.
En este artículo vamos a tratar este asunto partiendo de la siguiente pregunta:
¿La empresa que pretende proceder a un despido objetivo por causas económicas o de producción, tiene la obligación previa a este despido de agotar las posibilidades de recolocación de la persona trabajadora afectada?
Para contestar esta cuestión nos basamos en la sentencia dictada por el Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2022, que trata de un despido objetivo notificado a una trabajadora el día 30 de junio de 2019 alegando la pérdida del servicio de cobertura de habitaciones en un hotel. Ese mismo día fueron despedidas por el mismo motivo tres trabajadoras que prestaban el mismo servicio.
La empresa en el mes de julio y de agosto de 2019 a través de su portal en la web realizó diversas ofertas de empleo de limpiadora, limpiador de laboratorio, peón de carga y descarga, limpiador para otros contratos de prestación de servicios en el aeropuerto de Madrid-Barajas, un gimnasio y diversos centros educativos en la localidad de Torrejón de Ardoz.
La trabajadora demanda por despido improcedente dictando el Juzgado de lo Social nº 20 de Madrid la procedencia del despido. No obstante, ante el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revoca la sentencia de instancia y declara la improcedencia del despido.
El Tribunal Supremo, a su vez, revoca la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y, reiterando la doctrina ya emanada en su sentencia de 3 de noviembre de 2020, declara la procedencia del despido objetivo, con las siguientes argumentaciones:
- La rescisión de una contrata puede tener virtualidad como causa productiva u organizativa del art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores y ello porque la pérdida o disminución de encargos de actividad significa una reducción del volumen de producción contratada y afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores, salvo que la empresa cubra a la vez que el despido, otros puestos vacantes o de nueva creación.
- Si no constan vacantes adecuadas o de la misma categoría o mismos trabajos, la pérdida de uno de los clientes supone un descenso o alteración de las necesidades de la empresa, al que cabe hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende.
- Sobre la cuestión de la exigencia de que la empresa hubiere de recolocar necesariamente a la trabajadora afectada, siendo igualmente constante la tesis jurisprudencial que niega tal obligación por no desprenderse la misma de lo dispuesto en el art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores. Por ello, aunque en la empresa pudieran existir otros puestos análogos no desdice el hecho de que la situación con afectación en la actividad empresarial viene ocasionada por causa ajena a su voluntad, teniendo, por tanto, una naturaleza objetiva a la que la ley reconoce como justificación para la extinción contractual.
En conclusión, como norma general las empresas no tienen la obligación de agotar las posibilidades de recolocación de una persona trabajadora con anterioridad al despido objetivo por causas económicas, organizativas o de producción.
Ahora bien, esta obligación sí existiría si la empresa tiene vacantes actuales o nuevas por cubrir que sean para las mismas categorías profesionales o mismas funciones que las de la persona trabajadora despedida. En estos casos, podríamos decir que esta persona tendría preferencia sobre cualquier otra que pueda ser una nueva contratación.
Bajo estos parámetros, hay que tratar y analizar cada caso concreto, sus circunstancias, su categoría profesional, sus funciones, su centro de trabajo, etc.. para poder determinar si se dan las características necesarias para que la empresa tenga la obligación de agotar o no las posibilidades de recolocación de la persona trabajadora que pretende despedir por medio del despido objetivo.
El consultorio laboral de los RRHH, by Audalia Nexia
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