Derecho a solicitar adaptaciones de la jornada de trabajo: ¿Cuál debe ser la política de la empresa ante estas peticiones?

El artículo 34,8 del Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia,

Continúa señalando este artículo que las adaptaciones de jornada solicitadas deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Cada día en las empresas se reciben solicitudes de adaptaciones de jornada por las personas trabajadoras para poder conciliar su vida familiar y laboral y cada día nos encontramos con actuaciones extremas en ambas partes, en una pensando que su derecho a la adaptación de jornada es absoluto y en la otra pensando que pueden denegar la solicitud sin argumentación alguna.

Ante esto, nos preguntamos: ¿Tienen las personas trabajadoras un derecho absoluto de adaptación de jornada en aplicación del artículo 34,8 del Estatuto de los Trabajadores? ¿Cuál debe ser la política de la empresa ante estas peticiones? 

La doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo ya ha contestado a estas cuestiones y existen numerosas sentencias que ya han tratado este asunto, todas ellas en el mismo sentido. Hoy vamos a acudir a una de las últimas sentencias dictadas aplicando el artículo 34,8 del Estatuto de los Trabajadores, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 12 de septiembre de 2022.

En esta sentencia se trata de un caso de una trabajadora que, a consecuencia del nacimiento de su hija, solicitó y le fue concedida reducción de jornada y concreción horaria, pasando a trabajar de lunes a domingo en turnos de mañana (de 09:00 a 15.00 horas) y de tarde (de 14:30 a 20:30 horas)

Posteriormente, en 2019, solicitó nueva concreción horaria, por razones de escolarización de su hija, pretendiendo la prestación de servicios de lunes a sábado, en horario de 09.00 a 15:00 horas que, tras su rechazo por la entidad empleadora y su impugnación judicial, fue reconocida por sentencia de fecha 7 de diciembre de 2019, dictada por el Juzgado de lo Social n.º 9 de Las Palmas y confirmada en suplicación por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias.

En octubre de 2021 la trabajadora solicitó nueva concreción horaria, solicitando no prestar servicios los festivos que recaigan en su jornada laboral, esto es, de lunes a sábados.

La empresa no le concede esta nueva concreción horaria y la trabajadora presenta demanda contra la empresa siendo desestimada por el Juzgado de lo Social de Las Palmas. 

Recurrida la misma ante el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, ésta desestima el recurso confirmando la sentencia de instancia con los siguientes argumentos:

• El actual 34.8 el Estatuto de los Trabajadores trata de un auténtico derecho de conciliación condicionado a la razonabilidad y proporcionalidad de la adaptación solicitada y atendidas las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
• No nos encontramos ante un derecho subjetivo absoluto, sino condicionado atendiendo a parámetros de proporcionalidad, en su pugna con el derecho de libertad de empresa, organización y dirección empresarial, también de proyección constitucional, y sin despreciar derechos de terceros que pudieran verse afectados.
• No existe una libre configuración de la jornada de trabajo por parte de la persona trabajadora, ni un derecho de modificación unilateral, sino el derecho a iniciar una negociación de buena fe que deberá ser aceptada por el empresario con la finalidad de alcanzar un acuerdo conciliatorio.
• Si bien la consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales es el criterio judicial más invocado, ello no excusa el agotamiento de la diligencia exigible a quien pretende configurar su tiempo de trabajo frente, en contra o a pesar de las facultades organizativas de la entidad empresarial. 

En conclusión, ante la posible aplicación del artículo 34, 8 del Estatuto de los Trabajadores se deberían tener en cuenta las siguientes claves: 

1. No hay un derecho absoluto por parte de los trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores permite expresamente a las empresas denegar la solicitud de adaptación siempre que esté motivada.
2. El tamaño de la empresa y su número de empleados pueden influir a la hora de conceder o denegar la solicitud.
3. Se debe analizar caso por caso atendiendo a la ponderación de intereses de las partes (empresas vs. trabajador).
4. Siempre hay que dar una alternativa por parte de la empresa a la petición de los trabajadores.
5. A la hora de tomar la decisión se deben ponderar también los intereses de terceros (por ejemplo, cómo afectaría la concesión de la solicitud a los compañeros de trabajo del empleado que pide la adaptación).
6. No se deben utilizar fórmulas genéricas para denegar las peticiones de adaptación.

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