¿Se puede despedir a un trabajador por una disminución del rendimiento de trabajo?

En relación con el rendimiento de trabajo de una persona trabajadora, una de las consultas más habituales es sobre la posible extinción del contrato en relación a su rendimiento habitual.

La consulta siempre suele ser sobre si se puede despedir a un trabajador por una disminución del rendimiento de trabajo, ante esta pregunta, solemos hacer otra pregunta: ¿Tiene el trabajador en su contrato de trabajo una cláusula de rendimiento mínimo?, y en muchos casos, tal cláusula no existe.

Puede que exista una cierta leyenda sobre que esas cláusulas no sirven, que luego es muy difícil demostrarlo, que es complicado ganar un despido por disminución del rendimiento de trabajo, siempre se piensa en el artículo 54,2,e) del Estatuto de los Trabajadores (causa de disminución del rendimiento de trabajo para despido disciplinario), pero muchas veces no se repara en el artículo 49,1,b) del mismo texto legal (extinción del contrato de trabajo por las causas válidamente consignadas en el contrato).

Si el contrato de trabajo tuviera una cláusula por la que se puede extinguir el contrato de trabajo por no cumplir un rendimiento mínimo:   

¿El contrato de trabajo puede extinguirse por la aplicación de dicha cláusula o se debe utilizar el despido disciplinario por disminución del rendimiento de trabajo? 

Para contestar a estas cuestiones acudiremos a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 14 de julio de 2022.

En esta sentencia se trata de un caso en el que la empresa y la trabajadora suscribieron un contrato de trabajo con una cláusula adicional en la que pactaba la resolución del contrato en el caso de que la trabajadora, en dos meses consecutivos o en tres meses dentro de un periodo de cinco, no alcanzara el 60% de la media de producción mensual conseguida por los trabajadores de la plataforma a la que esté adscrita.

Ante la demanda por despido de la trabajadora, el Juzgado de lo Social de Madrid desestima la demanda. Recurrida la misma ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, éste desestima el recurso confirmando la sentencia de instancia.

El Tribunal Superior de Justicia trata sobre la validez de la cláusula de rendimiento mínimo establecido en el contrato de trabajo y determina la diferencia entre el rendimiento mínimo a los efectos de una extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la cláusula y un despido disciplinario basado en una disminución del rendimiento.

Las cláusulas contractuales de rendimiento mínimo estableciendo un número o valor mínimo de ventas en un contrato de trabajo, son válidas y no abusivas si en su ejercicio se respetan los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe. 

El artículo 49. 1 b) del Estatuto de los Trabajadores autoriza con carácter general la extinción del contrato de trabajo por las causas en él válidamente consignadas, salvo que constituyan abuso manifiesto de derecho por parte de empresario.

Ahora bien, la mera disminución del valor pactado no puede significar por sí misma y de una forma objetiva la concurrencia de la causa resolutoria, sino esa facultad ha de ejercitarse con arreglo a los dictados de la buena fe, analizando en el caso la incidencia de los distintos factores que hayan podido conducir a ese incumplimiento de las obligaciones, analizando en todo caso su relevancia. 

La doctrina jurisprudencial mayoritaria entiende que debe distinguirse entre la resolución contractual por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos y el despido por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero que en ambos supuestos el bajo rendimiento deberá ser imputable al trabajador, lo que, normalmente, requerirá la existencia de elementos comparativos y de pruebas exculpatorias o justificativas, aunque en el caso de un despido disciplinario, además del elemento básico de esa disminución pactada, ha de demostrarse que la persona trabajadora lo hizo de manera continuada y voluntaria, lo cual exige a la empresa un despliegue de medios probatorios que lleven a la convicción del juzgador la realidad de tal conducta.

En conclusión, en los contratos de trabajo caben y son legales las cláusulas que regulen un rendimiento mínimo de la persona trabajadora siempre que no sean un manifiesto abuso de derecho y que, en caso de no cumplirse dicho rendimiento, permitan la extinción del contrato de trabajo. En estas situaciones, en primer lugar, hay que analizar las características concretas del caso, y, en segundo lugar, si se decide tomar la decisión de extinguir el contrato ha de utilizarse la extinción por la causa consignada en el contrato y no un despido disciplinario por disminución del rendimiento, ya que éste supondrá para la empresa un mayor esfuerzo en cuanto a medios probatorios, al tener que demostrar que la persona trabajadora disminuyó su rendimiento de manera continuada y voluntaria.

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