¿Pueden las empresas realizar labores de videovigilancia en los centros de trabajo?

El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores bajo el título de “Dirección y Control de la Actividad Laboral” permite a las empresas adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

Ahora bien, esas medidas de vigilancia y control deben realizarse guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad de las personas trabajadoras. 

Por su parte, la Ley de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales señala que las empresas podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

Al hilo de esto nos planteamos la siguiente cuestión:

¿Pueden las empresas realizar labores de videovigilancia en los centros de trabajo? ¿Pueden las empresas justificar las sanciones o despidos de las personas trabajadoras basándose en dichas pruebas de videovigilancia?

Para contestar a estas cuestiones acudiremos a la ya famosa sentencia del Tribunal Supremo de 30 de marzo de 2022 y a la más reciente del mismo Tribunal de 22 de julio de 2022.

La primera de ellas trata del despido de una persona que prestaba sus servicios en el servicio de Cafetería y Hostelería del Aeropuerto Adolfo Suarez de Madrid- Barajas y que fue despedida por la apropiación de varias cuantías de la recaudación, tal y como constaba en las grabaciones de las cámaras de video instaladas por la empresa, previa comunicación a la representación de los trabajadores, pero no al trabajador despedido.

Curiosamente el Juzgado de lo Social nº 8 de Madrid dictó sentencia declarando improcedente del despido. Declaración que fue ratificada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, al no admitir la prueba de videovigilancia aportada por la empresa en el acto de juicio.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de la empresa y concluye que la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad estando justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego.

Podemos reseñar que los requisitos básicos que debería tener una prueba de videovigilancia para tener validez en un procedimiento de despido o sanción serían los siguientes: 

• Que la instalación de las cámaras de vigilancia tenga una justificación con una finalidad concreta como garantizar la seguridad respecto a los empleados y bienes de la empresa y/o permitir descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas, con un efecto disuasorio y que dicha finalidad sea proporcionada a los fines perseguidos como puede ser la de control de la relación laboral y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.
• Que se informe a la representación legal de los trabajadores de la instalación de dichas cámaras o los cambios de ubicación de las mismas.
• Que existan carteles informando de existencia de cámaras a la entrada del centro de trabajo y en el interior del mismo. 

Ahora bien, ¿Esto quiere decir que no es válida ninguna prueba de videovigilancia “oculta”?

Aquí entra en juego la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2022 que trata del despido de una empleada del hogar por apropiarse de dinero y joyas de la familia para la que prestaba servicios, aportándose al acto de juicio los videos grabados por una cámara de videovigilancia. 

Siguiendo los requisitos citados anteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias llega a la conclusión de que el despido es improcedente porque no existía acreditación suficiente de la autoría de la trabajadora puesto que la prueba de grabación no puede ser tomada en consideración, al no haber sido comunicada a la trabajadora o la existencia de cartel o distintivo informativo de la instalación de la cámara de videovigilancia. 

El Tribunal Supremo, atendiendo a las circunstancias concurrentes, especialmente a la prestación de servicios de la empleada en el hogar familiar para una persona tetrapléjica era difícilmente practicable la colocación del distintivo o dispositivo informativo de la Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos, pues tal colocación habría con toda probabilidad frustrado la posibilidad de acreditar el grave incumplimiento, sobre el que existían muy fundadas sospechas, así como la posibilidad de acreditar la autoría de dicho incumplimiento.

Concluyendo que existen significadas diferencias entre un sistema de videovigilancia permanente y un sistema de videovigilancia instalado ad hoc ante la existencia de fundadas sospechas. En el primer caso será inesquivable el cumplimiento de las obligaciones de información del artículo 89.1 de la Ley de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Pero en el segundo, tales obligaciones podrán excepcionalmente modularse en supuestos especiales. 

En conclusión, es válida la prueba de videovigilancia para demostrar los hechos que consten en una carta de despido o sanción no suponiendo una intromisión en los derechos de las personas trabajadoras que invaliden dicha prueba, siempre y cuando se tenga una justificación con una finalidad concreta y proporcionada a los fines perseguidos y se cumplan con las obligaciones de información de la Ley de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. No obstante, podría ser válida la prueba de videovigilancia encubierta en supuestos especiales, que habrá que analizar caso a caso según las circunstancias concurrentes de cada uno de ellos.

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