La Disposición Adicional Segunda de la Ley 32/2021 de medidas urgentes para la Reforma Laboral establece que el Gobierno, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta norma, convocará a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas para, en el ámbito del diálogo social, abordar el Estatuto del Becario.
El Estatuto del Becario tendrá como fin principal la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.
Según el Ministerio de Trabajo, el Estatuto del Becario regulará los mecanismos para combatir la figura del falso becario, evitando fórmulas fraudulentas en su contratación e incluirá mayores coberturas de Seguridad Social.
Al hilo de esto nos planteamos la siguiente cuestión:
¿En qué se diferencia un becario de un falso becario? ¿Cuáles son los requisitos exigidos por la doctrina jurisprudencial para que el becario no sea considerado como relación laboral?
Para contestar a estas cuestiones acudimos a la sentencia del Tribunal Supremo de 1 de junio de 2022 que trae su origen en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17 de enero de 2020.
En estas sentencias se analiza el supuesto de una persona que accedió a una beca para prácticas de gestión cultural en el exterior. Se valoraba la experiencia previa en gestión cultural de becas MAEC-AECID para el curso académico 2015-2016, la cual fue renovada para el curso 2016-2017, finalizando por tanto, el 30 de septiembre de 2017.
Tanto el Tribunal Superior de Justicia como el Tribunal Supremo que no admite el recurso de casación para la unificación de doctrina, declaran la ilegalidad de la relación de becario y por tanto, la existencia de un relación laboral de esta persona.
En los siguientes supuestos podemos señalar que existe un “falso becario”:
- Cuando las labores encomendadas tienen una escasa proyección formativa más allá de la que puede dar la experiencia en un puesto de trabajo de cierta cualificación, ya que es evidente que en cualquier puesto de trabajo han de aprenderse al incorporarse al mismo, las formas de tramitación, organización, gestión de expedientes, conocimiento de los programas informáticos.
- Cuando las formas de actuación de la empresa únicamente son útiles para la propia entidad, sin que ello guarde relación con la formación en un determinado ámbito profesional, que es lo que requiere la beca.
- Cuando la persona que presta los servicios tenga una actividad en cierta medida autónoma, asignándole directamente tareas en las que había de seguir, obviamente, las directrices y someterse a la supervisión de sus superiores, como cualquier trabajador inserto en un equipo de trabajo, ajustándose a las necesidades de la empresa y coordinándose con los demás trabajadores para la realización de los proyectos.
- Cuando la persona ha realizado tareas indispensables y necesarias para el desarrollo de una actividad normal y propia de la entidad que, de no llevarse a cabo por el becario, tendría que realizarse por personal laboral propio.
En conclusión, la beca es una retribución orientada a posibilitar el estudio y formación del becario por lo que, su actividad no puede incorporarse a la ordenación productiva de la institución que concede la beca, esto es, ésta no puede apropiarse de los resultados y frutos de la actividad del becario obteniendo una utilidad en beneficio propio. Si así fuera, como dice el Tribunal Supremo, la beca sería un simple ropaje para disfrazar una relación laboral
¿Ante un despido improcedente que se desee optar por la indemnización, es obligatorio presentar escrito ante el Juzgado que ha declarado la improcedencia?
Esta cuestión ha sido resuelta recientemente por el Tribunal Supremo en sentencia de 27 de abril de 2022 unificando doctrina.
El supuesto de hecho dimanante de esta sentencia comienza con la declaración de improcedencia del despido por el Juzgado de lo Social de Segovia y la condena a la empresa a que en el plazo de cinco días proceda a optar entre readmitir o indemnizar al trabajador con 151,25 euros de indemnización por despido. La empresa demandada no presentó escrito optando por la indemnización pero sí consignó en el Juzgado la cantidad objeto de la condena.
Tras el correspondiente incidente de readmisión irregular, el Juzgado de lo Social y el Tribunal Superior de Justicia de Castilla León entienden que se ha hecho correctamente la opción por la indemnización.
Sin embargo, el Tribunal Supremo establece claramente que la opción por la indemnización no puede ser tácita, sino que ha de ser necesariamente expresa, inequívoca, clara y concluyente, sin admitir ninguna otra forma de manifestación, por lo que, si no se hace así, se tiene por no hecha la opción y por tanto, se entiende que se opta por la readmisión.
En conclusión, cuando una empresa, ante una sentencia de improcedencia del despido, pretenda optar por la indemnización, ha de hacerlo de forma expresa, esto es, mediante escrito al Juzgado que ha declarado la improcedencia del despido. No es válida la opción tácita, entendiendo como tal, la consignación de la indemnización en el Juzgado.
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