Venimos leyendo, escuchando y viendo desde hace algunos meses noticias con estos titulares: “La Airef vaticina que el PIB caerá un 0,2% en el tercer trimestre de 2020”, “La subida de los tipos de interés y del Euribor se acelera”, ”La inflación sigue desbocada, siendo España la gran economía de la UE donde más suben los precios”, “Moncloa se prepara para el recrudecimiento de la crisis a la vuelta del verano” o “Determinados sectores ya han tenido un descenso de la producción por el elevadísimo coste del gas, a pesar de la ayuda del Gobierno”, entre otros.
La situación actual que estamos viviendo y la que se nos avecina, afectará con más o menos impacto a nuestro mercado de trabajo, pero… ¿Existen instrumentos jurídicos en la legislación laboral para afrontar esta crisis?
La respuesta es claramente sí. El Estatuto de los Trabajadores permite a las empresas suspender, reducir jornada o proceder al despido (ya sea individual o colectivo) de las personas trabajadoras cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Ahora bien, las empresas que puedan ser afectadas por la crisis, no sólo deben conocer estos instrumentos, sino que deben saber utilizarlos adecuadamente, porque la deficiente utilización de los mismos puede causar el efecto contrario al que se pretende y en lugar de amortiguar el golpe, puede terminar causando una crisis más grave o la propia la extinción de las empresas.
Las organizaciones deberán acudir a la suspensión de los contratos o la reducción de jornada cuando prueben que concurren dichas causas y que tienen naturaleza meramente coyuntural, y realizar despidos objetivos cuando dichas causas tengan naturaleza estructural.
Las extinciones por estas causas son absolutamente procedimentales, de tal forma que, cualquier incumplimiento del procedimiento establecido puede conllevar la nulidad o la improcedencia de los despidos.
La Audiencia Nacional en sentencia de 15 de julio de 2022, relativa al Grupo Vitaldent, declaró la nulidad de los despidos individuales realizados por las empresas franquiciadas de dicho Grupo. Esta sentencia se dictó al considerar que existía un Grupo de Empresas a nivel laboral y, por tanto, en los despidos efectuados se superaban los umbrales numéricos siendo necesario y obligatorio legalmente realizar un despido colectivo de las personas trabajadoras del Grupo. Dicha sentencia no es firme por haber sido recurrida según nos informan de la propia empresa y el recurso sigue pendiente de resolución.
En este caso, a pesar de que pudiera haber razones o causas económicas o de producción, la incorrecta utilización del despido individual por parte de las empresas, en lugar de conseguir superar una crisis, ha supuesto un mayor coste para las empresas. La consecuencia de la nulidad, es la readmisión de las personas trabajadoras y el abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisión.
Los procedimientos para llevar a cabo tanto el caso de extinción como el de suspensión de los contratos o la reducción de jornada, vienen regulados legalmente.
Las empresas han de acreditar documentalmente la existencia de las causas económicas o de producción, y si no se hace, puede pasar como en el caso de Zumos Palma. Aquí el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 18 de noviembre de 2021, ratificada por sentencia del Tribunal Supremo de 14 de julio de 2022, declaró el ERTE como nulo por no aportar la documentación para justificar las causas económicas, y además se condena a la empresa a abonar daños y perjuicios a los trabajadores afectados.
En conclusión, las empresas tienen mecanismos jurídicos regulados en la legislación laboral para afrontar la crisis, pero los mismos, deben ser utilizados de forma y con las formalidades adecuadas para no causar el efecto contrario al que se pretende.
El consultorio laboral de los RRHH, by Audalia Nexia
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