Durante la vida de las empresas existe el riesgo de que se produzcan diferentes situaciones conflictivas con los empleados, por lo que, saber cómo actuar frente a cada caso es imprescindible para reducir exponencialmente el daño a la imagen corporativa. Por ello, Galibier Legal, Boutique de Derecho Laboral, recomienda al empresario cómo actuar ante cuatro posibles casuísticas no colectivas.
1. Empleado/a que difama a la empresa en su salida.
Ante una situación provocada por un empleado, que pretende repercutir muy negativamente sobre la imagen pública de la empresa para generar rechazo. ¿Qué puede hacer el empresario al respecto? ¿Puede defenderse y bajo qué ley debe ampararse?
La empresa tiene la obligación de defender su imagen ante estas difamaciones. Para ello, la empresa deberá instar denuncia por los comentarios efectuados que dañen la reputación de la empresa o incluso interponer una querella o demanda ante el correspondiente Juzgado, solicitando la condena penal de la persona titular de los comentarios, así como una indemnización por los daños y perjuicios causados.
No olvidemos que el realizar imputaciones o comentarios falsos sobre una entidad, o la comisión de delitos, si se cumple con los requisitos exigidos en la ley, puede constituir delitos de calumnias e injurias previsto en el (VER) artículo 205 y 208 del Código Penal, castigado con una pena de prisión de seis meses a dos años o multa de doce a 24 meses, si se propagan con publicidad y, en otro caso, con multa de seis a 12 meses.
2. Directivo/a que revela datos o información confidencial de la propia empresa y/ o clientes
La normativa que protege el secreto comercial e información confidencial de la empresa tiene como objetivo proteger el interés económico que encierra el negocio y evitar la competencia desleal que esa revelación podría afectar la capacidad de la empresa poniendo en riesgo su sostenibilidad.
Por ello, aunque la persona trabajadora no haya firmado una cláusula de confidencialidad, y siendo su firma recomendable, tendrá de igual forma la obligación legal de reserva de la información confidencial que haya podido obtener como empleado/a de la compañía, mientras que dicho secreto esté en condiciones de aportar un valor económico.
En primer lugar, dicha revelación constituye una clara transgresión de la buena fe contractual, que es susceptible de despido disciplinario al amparo de lo dispuesto en el artículo 54.2.d.
El empresario debe ceñirse a lo recogido en la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales, en remisión a lo que dispone el artículo 13 de la Ley 3/1991 de 10 de enero, de Competencia Desleal.
Por tanto, cualquier empresario que se vea afectado por la violación de uno o varios secretos empresariales podrá interponer, en el plazo de 3 años siguientes al conocimiento de la violación una demanda en ejercicio de varias acciones civiles para declarar la existencia de una violación, cesar la misma, y, entre otras, condenar al pago de una indemnización reparadora del daño.
Además, esta difusión, revelación o cesación del secreto de empresa puede constituir un delito de orden socioeconómico contra el mercado, previsto en el artículo 279 del Código Penal y castigado con pena de prisión de dos a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses, imponiéndose las penas en su mitad inferior si el secreto se utiliza en provecho propio.
3. Empleado/a que comente un delito contra la empresa
En este caso, previa adopción de ningún tipo de medida, salvo apartar temporalmente de sus funciones al infractor, la empresa deberá realizar una investigación para averiguar la gravedad de los hechos acontecidos. Si se constata que realmente se ha cometido un delito contra la empresa, esta tiene en su poder varias vías.
Una opción, recomendable si las consecuencias delictivas pueden controlarse, sería la de poner en conocimiento del trabajador sobre las investigaciones realizadas para analizar la vía transaccional, proponiéndole por ejemplo el resarcimiento de los perjuicios ocasionados, y su salida acordada de la compañía.
Si la gravedad de los hechos tuviera suficiente entidad para tener la consideración de una falta muy grave, es recomendable despedir disciplinariamente a la persona trabajadora por transgresión de la buena fe, sin perjuicio del resarcimiento de los daños y perjuicios.
4. Empleado/a que decide no acudir al trabajo por miedo al Covid
En estos dos últimos años de pandemia, el empresario ha tenido que lidiar con bastante frecuencia con temores de las personas trabajadoras para asistir al trabajo con motivo del riesgo de contagio deCovid-19. Pero, ¿es posible que un trabajador pueda negarse a acudir al trabajo por miedo a contagiarse del coronavirus?
El empresario tiene que cumplir con las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, así como con aquellas medidas que la legislación impone, en los centros de trabajo para evitar el contagio, por lo que una persona trabajadora no podrá negarse, en tal caso, a acudir a su puesto de trabajo con el simple argumento subjetivo de tenerle temor al Covid-19m, salvo que pudiera aportar una mayor justificación, como por ejemplo acreditación médica de padecer una situación de especial vulnerabilidad.
En el supuesto caso de que, la persona trabajadora, se niegue a acudir y no presente justificación médica de padecer una patología grave que suponga que acudir al centro de trabajo supone un riesgo para su salud, la empresa podrá proceder realizar un despido disciplinario por ausencias injustificadas. Así lo ha interpretado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la sentencia nº 518/2021 de fecha 30 de junio de 2021, y que devino firme el pasado 06 de diciembre de 2021.
En definitiva, Galibier Legal analiza cuestiones que generan dudas y conflictos en el sector empresarial pero que, gracias a un buen asesoramiento legal, pueden ser resueltas de manera privada, rápida y eficiente, y sin perjudicar a la imagen corporativa.
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