De acuerdo al estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2021-2030 realizado por la alianza CCM-ELEVA, los déficits más críticos de capital humano de la industria a nivel mundial, hacia el final de esta década, se presentará en las áreas de mantenimiento y operaciones y, por tanto, serán estos los más relevantes de formar y mantener en los próximos años.
»Se está viviendo un cambio generacional que provocará varios ‘peak’ en la demanda de capital humano hacia fines de la década. El primero tan pronto como en 2023, cuando se estima que aproximadamente 2.500 personas se retirarán por edad. A esto se agrega un acelerado cambio tecnológico – actualmente más fuerte en el área de la operación a distancia de equipos móviles y fijos – donde ya en 2020 se observaba una sobre demanda de talento del 40% y 38%, respectivamente», comenta Carolina Hernández, gerente general de Academia.Holtec, OTEC enfocada en minería e industria 4.0.
Y es que para ella, la educación se presenta como una propuesta de valor, que podría ayudar a transitar de la mejor forma el camino hasta la obtención de este capital humano, tan necesario en el rubro de la minería en los próximos años, »a través de distintas estrategias, la industria se está ajustando de a poco a la escasez de talento previsto y todas ellas requieren de una educación de calidad, orientada a la formación de competencias técnicas específicas y transversales. Así también es necesaria la formación de talento en los procesos de contratación (hiring), y en el mejoramiento profesional (upskill) o la reconversión (reskill) de la fuerza laboral existente, para prepararla para los desafíos que presenta la Industria Minera 4.0», enfatiza.
Herramientas para el desarrollo del talento
De acuerdo al estudio de CCM-ELEVA y así como también lo comenta Hernández, existen tres líneas de acción que les han permitido a las empresas avanzar en temas de generación de talento, nacidas precisamente en atención de la reeducación que ha significado la transformación digital:
1) Mejora de las competencias de la fuerza laboral actual (upskilling), mediante la capacitación de la actual fuerza laboral en las competencias requeridas para el desarrollo en entornos altamente tecnologizados;
2) Reconversión de la fuerza laboral impactada por nuevas tecnologías (reskilling), a través del desarrollo de un modelo de reconversión
3) ‘Pipeline’ de nuevos talentos para la minería 4.0, desafío que requiere de la coordinación de las empresas y proveedores mineros a nivel de sus regiones, con el fin de apoyar el desarrollo de sus ecosistemas formativos regionales de manera alineada con sus demandas de futuros talentos 4.0.
Es así como para la gerente general de Academia.Holtec, la mejor estrategia para atraer y mantener talento, será a través de la generación de beneficios reales para los trabajadores, dentro de los cuales se asegure el acceso a educación de calidad, así como también el desarrollo de un proceso que les permita mantener su vida personal y profesional sin una cuota adicional de estrés, »muchas veces se les entrega la oportunidad de crecer, pero a un costo de tiempo muy elevado, ello tomando en cuenta que una clase normal se imparte en un lugar determinado y a una hora pre establecida. Por eso en Academia.Holtec entregamos la posibilidad de realizar cursos de manera presencial, online, así como también otro asincrónico, es decir, que la persona que efectúa los estudios decide dónde y a qué hora tomará sus clases».
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