Contrataciones inteligentes, búsquedas eficaces y mediciones de desempeño son algunas de las muchas aplicaciones de Big Data en el área de Recursos Humanos. Cómo sacar provecho a esta información, cuáles son las estrategias más recomendables y qué escenarios podemos esperar cuando los grandes datos llegan a una empresa.
De un tiempo a esta parte, las nuevas tecnologías cobran un papel cada vez más relevante en el desempeño cotidiano de cualquier empresa u organización. Reuniones a través de videollamadas, tareas robotizadas, trabajo conjunto con la información en una nube, centralitas virtuales… Ya son los ingredientes habituales de la jornada laboral.
El área de los Recursos Humanos no es ajena a este fenómeno. Al contrario, cada vez suma más tecnología para cumplir sus objetivos específicos.
Pero las nuevas tecnologías ya no trabajan solas, sino que tienen un aliado infalible: Big Data. Casi el 30 % de las empresas españolas utiliza los grandes datos en los procesos de toma de decisiones y, por supuesto, en las estrategias en materia de Recursos Humanos. La clave está en obtener datos de los empleados, analizarlos y encontrar evidencias para tomar mejores decisiones.
En este contexto, las universidades que ofrecen el Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos Online han incluido los temas de Big Data y HR Analytics en sus planes de estudio. Actualmente, formarse en Recursos Humanos para desenvolverse con éxito en diversos ámbitos implica este tipo de asignaturas y temas, con el fin de estar mejor preparados para el mundo laboral del mañana.
5 formas de aplicar Big Data en RRHH
Medición del desempeño
El rendimiento de los empleados de una organización es uno de los puntos más difíciles de cuantificar, ya que atiende cuestiones subjetivas.
¿Es posible ser precisos cuando se trata de determinar la productividad de un turno? Sí. Gracias a Big Data podemos analizar los datos de rendimiento, aplicar recompensas, proponer acciones formativas, etc.
Contratación inteligente
Hasta hace unos años, las empresas invertían una enorme cantidad de tiempo y dinero para encontrar perfiles y talentos que formarían parte de su organización. Nada es más costoso para una empresa que el tiempo de sus trabajadores.
Desde que la tecnología ha agilizado la búsqueda, este procedimiento es mucho más rápido y eficiente. Con el uso de Big Data, todo consiste en valorar datos. Ya no se trata de publicar una oferta y recibir un sinfín de CV que no se ajustan a la búsqueda. Ahora, los nethunters (cazadores de talento de las redes) buscan perfiles mejor cualificados en las redes sociales como LinkedIn.
Antes era normal ver 400 aspirantes para un puesto y los encargados de RR. HH. debían descartar uno a uno hasta llegar con el indicado. Hoy en día, la empresa analiza entre un gran volumen de datos disponibles y, gracias a los algoritmos, reduce el tiempo de búsqueda para dirigirse únicamente a quienes cumplen con sus requisitos.
Analíticas del talento
Mediante los datos de sus empleados, una organización puede saber si está aplicando una adecuada política de RRH. o si debe redirigir los esfuerzos en otra dirección.
Con la información de Big Data, los responsables del área de RRHH pueden saber si está bien utilizado el presupuesto destinado al capital humano, cuáles son los beneficios, qué mejoras podrían asignarse a los trabajadores, etc.
Tal y como mencionamos anteriormente, en los planes de estudio de las carreras de Recursos Humanos, se incorpora el aprendizaje de HR Analytics: una metodología que permite obtener evidencias de calidad y utilizarlas en la toma de decisiones relacionadas con Recursos Humanos.
Con estas analíticas es posible, por ejemplo, crear un sistema de alertas ante determinado volumen de absentismo y tomar una acción inmediata para evitarlo.
Retención de empleados
Con Big Data se pueden evitar los gastos derivados de una alta tasa de rotación, ya que analizando los patrones de la deserción obtenemos las pautas comunes y los motivos por los que los trabajadores cambian de empresa.
Con esta información, desde el área de RR. HH., se intentará generar una estrategia específica para retener a los empleados de acuerdo con sus necesidades y expectativas.
Democratizar el conocimiento
Si la empresa avanza hacia la tecnologización, pero la mayoría de sus empleados no acceden a ella, entonces no se trata de un verdadero avance. Poner Big Data a disposición de los trabajadores para mejorar sus condiciones es una estrategia beneficiosa para todos.
RRHH, Big Data y el cambio constante
Si algo ha demostrado la reciente crisis del Covid-19 es la capacidad del ser humano para adaptarse a nuevos y desafiantes escenarios. De un día para otro, millones de trabajadores vieron transformadas sus jornadas y espacios laborales.
Las nuevas tecnologías y Big Data son parte del dinamismo actual de los Recursos Humanos. “Se va a intensificar la utilización del Big Data, la Inteligencia Artificial y la Realidad Virtual en los procesos de selección”, opinan los responsables de la formación en RR. HH. de la Universidad Europea. “Además, el Big Data también nos ayudará a identificar los candidatos que mejor se adaptan a nuestra organización”, agregan.
Según estos expertos, a raíz de la crisis del Covid-19, surgirán nuevos modelos de liderazgo, utilización de plataformas virtuales y nuevas políticas de conciliación laboral, entre otros muchos cambios.
Lo interesante es que Big Data aparece como una herramienta común en el desarrollo de todos estos cambios y, sin duda, se demandará cada vez más, como lo evidencian las actuales ofertas de empleo. Porque cuando el talento y la tecnología se encuentran, no hay límites.
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