¡La sexta edición del HR Innovation Summit 2023 sigue siendo tendencia! Todavía se sigue hablando del congreso referente en materia de RRHH, innovación, tecnología y viaje del empleado ya que tuvo un éxito absoluto. Una jornada que estuvo marcada por un contenido disruptivo y que atañe a negocio y personas, las experiencias que pudieron vivir speakers y asistentes y, cómo no, el networking, uno de los valores más importantes de todo evento presencial. Como sabéis, hubo tres escenarios, Main Stage, Startup Arena e EY Stage. Uno de los platos fuertes del segundo escenario mencionado fue la mesa redonda titulada: Perfiles profesionales más demandados: sesgos, puestos Stem, generación Z, perfiles púrpura… En ella, tuvimos un genial elenco de speakers
- María de la Calle, Directora de RRHH de España y Portugal en Pluxee a Sodexo company.
- Mónica Pérez-Hurtado, Experience Ahead.
- Rosario Sierra, Head of Sales de LinkedIn.
- Berta Durán, Directora General Personas y Cultura de Orange.
- Juanjo Amorín, Fundador & Presidente Ejecutivo de Qualentum.
La demanda de perfiles profesionales en la actualidad abarca una amplia gama de disciplinas, y la mesa redonda exploró este escenario diversificado. Uno de los desafíos más notables es la «Guerra del talento», que afecta particularmente a las empresas en busca de habilidades tecnológicas y STEM. La creciente necesidad de estos perfiles desafía a las organizaciones a ser más creativas en su búsqueda de talento y atractivo para los profesionales de estas áreas. Además, se abordó el tema del «talento femenino», donde se enfrenta el reto de atraer a mujeres a disciplinas STEM. Dado que la mayoría de los futuros puestos de trabajo estarán relacionados con estas áreas, es esencial fomentar el interés y empoderar a las mujeres para que se conviertan en referentes y rompan estereotipos en campos dominados por hombres.
Apostar por la cantera. Esa es la frase que destacó Juanjo Amorín, CEO de Qualentum, en su conclusión final. Ha utilizado un símil muy futbolero para hablar de esta creación de cantera a la que se dedica Qualentum, la compañía que dirige: “nos dedicamos a fichar a estudiantes que tienen un altísimo potencial en la formación profesional en España y también en la Universidad. Los fichamos para conseguir un trabajo, pero tienen que pasar antes por una última milla formativa de unas 16 a unas 24 semanas dependiendo de la especialización para incorporarlos a las empresas.”
Qualentum busca reducir ese gran gap, que ya es bien conocido, y ayudar a los equipos de RRHH a que encuentren perfiles que se acerquen lo máximo posible a ese 100% de perfil que están buscando, y que ahora no tienen por falta de algunas habilidades quedándose en un 70%.
“Esas habilidades no se encuentran por un fallo en la formación sino por una pieza en el puzle que lleva sin existir los últimos 40 años en el sistema educativo español, la última milla. Esa última milla formativa que se puede cubrir en disciplinas tecnológicas. Tras implementar esta última milla hemos verificado, después de 3000 posiciones, que puedes llegar a llevar a esa persona hasta ese 90% de competencias o habilidades», confesó Amorín.
Sobre el concepto de diversidad, los ponentes afirmaron que se puede crear diversidad desde la creación de cantera, desde esos perfiles junior que vas adaptando en tu propia compañía.
Por su parte, la Directora de Desarrollo de Negocio de LinkedIn España y Portugal afirmó: «Si miramos al futuro, el mayor conector entre las personas y las oportunidades son las habilidades. Cada vez más empresas están recurriendo a un enfoque basado en habilidades, para identificar talento cualificado”.
Otro punto de discusión fue la «Generación Z», una generación «menos leal» a las empresas que valora la coherencia con los valores corporativos. Esto desafía a las empresas a ser auténticas en su cultura corporativa para atraer y retener a esta generación.
“Las empresas tienen la necesidad de resolver el problema de conexión con la generación Z, quienes demandan una mayor flexibilidad en su concepto más amplio, un liderazgo más flexible y un modelo liquido frente al enfoque simplista de un modelo 100% en remoto. Cobrando especial importancia el componente emocional de la retribución, los programas de bienestar, y la cultura de aprendizaje”, confiesa María de la Calle, la moderadora del debate.
Por último, los «Perfiles púrpura» se perfilan como una tendencia emergente, combinando habilidades numéricas y habilidades de letras. La búsqueda de profesionales híbridos abre preguntas sobre la formación interna y la búsqueda de estos perfiles en el mercado laboral. La mesa redonda explorará la formación de estos perfiles y su creciente demanda en el mundo corporativo. Amorín señaló que es posible trabajar con ellos para transformarlos e incluirlos en procesos muy populares que les pueden acercar a otro lado. Además, sobre la posición de los directores de RRHH opina que tendrán un oficio de alquimista moderno. Desarrollarán habilidades y competencias y harán mezclas para adquirir esos perfiles profesionales que en muchos casos están naciendo y que aún se desconoce incluso la denominación del puesto. Por último, ha señalado que hay que potenciar a las ardillas púrpuras. Perfiles profesionales transversales que sean capaces de adaptarse y moverse por distintas posiciones dentro de una organización.
«Los perfiles más demandados en el futuro serán los llamados ardillas púrpura, en 2025 ya supondrán el 21% del total”, concluyó Pérez-Hurtado.
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