Las empresas españolas están invirtiendo más en la formación de jóvenes que en la de séniors, según la Guía del Mercado Laboral 2024 de HAYS. El informe revela que el 57% de los profesionales boomers no recibe formación, en comparación con el 29% de los nacidos a partir de 1995. Este dato contrasta con un mercado laboral dominado por 4,1 millones de trabajadores mayores de 55 años, frente a menos de 3 millones de jóvenes ocupados.
Desde 2008, la presencia del talento sénior en las empresas ha aumentado en más de un 80%, y se espera que para 2030 alcance los 8 millones de personas, en un contexto de elevada longevidad con una esperanza de vida media per cápita de 83,5 años. “Estamos en un momento clave de relevo generacional en el mercado laboral. Para 2030, la generación del Baby Boom alcanzará la edad de jubilación y la Generación X ascenderá a la categoría de talento sénior”, explica Óscar Vitales, Executive Search & Consulting Senior Associate en HAYS España.
El experto subraya la importancia de que las organizaciones mantengan un equilibrio demográfico en sus plantillas y apuesten tanto por el talento joven como por el sénior, ya sea conservando y fidelizando el talento existente o contratando nuevos perfiles. Esta estrategia no solo busca evitar costes de rotación y pérdida de conocimiento, sino también aportar mayor capacidad de innovación y liderazgo a las empresas.
Formación en aspectos culturales
“En España hay actualmente 3 millones de parados, concentrados principalmente en dos grupos: menores de 26 años y mayores de 52. A los jóvenes hay que proporcionarles habilidades técnicas y conocimientos competenciales para que sean atractivos en el mercado laboral. Sin embargo, los mayores de 52 años, que ya poseen mucho conocimiento y experiencia, necesitan otro tipo de formación que les ayude a superar las barreras relacionadas con la edad y el background. Esto incluye no solo habilidades tecnológicas, sino también aspectos culturales como igualdad, diversidad y medioambiente, que hoy en día son parte de la estrategia de negocio de cualquier compañía”, argumenta Vitales.
Los expertos de HAYS coinciden en que la oferta formativa académica está cada vez mejor preparada para dar respuesta a las necesidades del ámbito empresarial, especialmente en lo que se refiere a hard skills, pues la mayoría de los centros y universidades preparan a los futuros profesionales a nivel técnico. Sin embargo, sigue faltando atención en la formación de soft skills, esenciales para el liderazgo y que apenas algunas escuelas de negocios incluyen en sus programas.
En palabras del Executive Search & Consulting Senior Associate, “los desafíos de los próximos años cambiarán radicalmente nuestra forma de trabajar. No sólo se trata del avance tecnológico, sino que necesitaremos líderes con grandes capacidades de análisis y toma de decisiones rápidas. Esta responsabilidad recae principalmente en el talento sénior, por lo que es crucial que posean las habilidades adecuadas y trabajen codo con codo con el talento joven”.
Los equipos diversos, que incluyen personas de diferentes edades y experiencias de vida, pueden aportar beneficios tangibles a las organizaciones, creando entornos donde el conocimiento acumulado se entrelaza con el empuje y las nuevas ideas. En este sentido, los expertos de HAYS recomiendan que dentro de cada organización se colideren proyectos entre distintas generaciones para generar sinergias y aprendizaje mutuo, además de un diálogo constructivo del que puedan derivarse innovaciones.
El bienestar, más allá del trabajo
Según la Guía HAYS, el 68% de los profesionales más séniors valora que su empresa impulse iniciativas de desarrollo profesional, como una de sus prioridades laborales. Seguido de un buen ambiente de trabajo, señalado por el 64%, y la seguridad laboral, por el 39%. Desde la organización, también se comenta que la contribución real de una empresa en términos de sostenibilidad también está ganando importancia en su propuesta de valor.
Una organización competitiva es aquella que sabe crear una cultura interna que reconozca y respalde las diversas necesidades personales y profesionales derivadas de la variedad generacional de su talento. Una organización que fomente el respeto y el diálogo y forme continuamente a sus empleados en función de sus necesidades. En un contexto donde las propuestas de valor ya no se basan exclusivamente en aspectos retributivos, HAYS identifica aquí un área de mejora significativa.
“Hasta la fecha, las empresas se han centrado en el desarrollo profesional de las personas. A partir de ahora deberán entender que el bienestar de las personas no solo empieza y acaba en el trabajo, sino que también deben poner el foco en la vida y los valores de sus empleados. Ya se están impulsando políticas de flexibilidad y de desconexión real, pero los próximos pasos requerirán mucha creatividad para que los empleados se sientan identificados tanto profesional como personalmente”, concluye Vitales.
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