Septiembre suele ser una época de repaso del estado de las cosas en las empresas; hemos pasado la primera mitad del año, hemos hecho número y nos enfrentamos a una “vuelta al cole” en la que se activan muchos procesos, como la redefinición de OKRs o las evaluaciones. Ambos son dos procesos muy importantes; revisar los OKR nos ayuda a proyectar los resultados de final de año y ver dónde necesitamos más apoyo o qué objetivos se van a conseguir, y poder tomar decisiones al respecto. A nivel meramente laboral, es un medidor excelente de la productividad de nuestros equipos.
Pero sería un error pensar que es el único que debemos usar para analizar el desarrollo del año, y ahí es donde entran en juego las evaluaciones. Primero, porque nos ayudan a conocer bien las habilidades de nuestro equipo, tanto los puntos fuertes como las que deberían adquirir o mejorar. Segundo, porque necesitamos saber cómo están. Si detectamos malestar, desmotivación o falta de aspiraciones, en definitiva, si no se encuentran bien no van a ser capaces de asumir retos importantes para la empresa como el crecimiento o el aumento de la productividad. Las evaluaciones se convierten en una herramienta indispensable para mejorar nuestros resultados de negocio.
Sin embargo, tal y como conocimos recientemente en el estudio “Impacto de las evaluaciones en la productividad empresarial” de Sesame HR, un 45% de las empresas no realiza evaluaciones a sus empleados. Es decir, la mitad de las empresas españolas están perdiendo información altamente valiosa que les podría ayudar a adelantarse a problemas, optimizar mejor los recursos y tomar mejores decisiones para su equipo.
Los resultados de las evaluaciones nos van a servir para tomar decisiones importantes con respecto al equipo, y también nos van a dar información que es muy importante transmitirles tanto para mejorar su rendimiento y buscar puntos de mejora como para destacar fortalezas y acciones positivas que les motiven y les ayuden a seguir creciendo. Es decir: si damos el paso de recoger la información y analizarla para sacar conclusiones, también tenemos que utilizarla para que haya un cambio significativo. Por eso es importante incidir en la importancia de dar buen feedback a nuestros empleados.
Prepararse para el feedback
A la hora de dar feedback a los equipos hay que tener en cuenta muchos aspectos, y aquí remarcamos una clave: hay que tratar a cada persona del equipo de forma individual, y sobre todo, preocuparse por conocerles muy bien para que ese feedback tenga el efecto deseado.
Por eso, es importante preparar muy bien cómo va a ser el intercambio de feedback. La persona que tenemos enfrente debe sentirse escuchada y valorada, y en la medida de lo posible en un entorno físico cómodo. Debemos tener en cuenta que, independientemente del tipo de feedback que queramos darle, siempre tiene que ser desde un punto de vista constructivo y darle toda la información que necesita para entender el contexto y los motivos que llevan a transmitirlo.
Y sobre todo, no olvidar que es un intercambio. Además de identificar el posible problema, es fundamental escuchar, analizar y debatir la información que se expone entre ambas partes, para poder llegar a conclusiones que realmente funcionen y encontrar una solución que nos ayude a plantear un plan de acción.
Feedback positivo, el más poderoso
Preparar este intercambio también significa detectar qué tipo de feedback queremos ofrecer en esa situación: si queremos que sea general y hablamos de una evaluación global, sin detenernos en aspectos específicos, o queremos que sea concreto y hablar de tareas o comportamientos específicos; si buscamos un feedback constructivo, que se suele centrar en las diferencias entre el comportamiento esperado y el obtenido; o el más poderoso y efectivo, el feedback positivo, que pone el foco en las fortalezas del empleado a la hora de medir su productividad, y como consecuencia les mantiene motivados y comprometidos.
“One to one”, el formato preferido
A la hora de dar el feedback, el estudio de Sesame HR ha concluido que preferimos que sea en reuniones de seguimiento o “One to one” en un 90% de las empresas, y que esas evaluaciones se lleven a cabo de forma individual en un 89%. Este resultado se explica si tenemos en cuenta, como ya hemos comentado anteriormente, que en el contexto social y laboral en el que nos encontramos los profesionales demandan ser tratados de forma más personalizada, con la consecuente creación de experiencias laborales a medida.
Sin duda este es el formato que ofrece más facilidades para crear un entorno de confianza donde el empleado pueda sentirse seguro a la hora de trasladar sus preocupaciones, dar explicaciones o hacer propuestas.
En un mundo empresarial cada vez más consciente de la importancia de poner en el centro el bienestar, el crecimiento y el desarrollo profesional de los empleados, el feedback regular, amable y honesto se convierte en un pilar fundamental. Las estadísticas demuestran que las empresas están reconociendo la importancia de esta práctica, pero el verdadero poder reside en la forma en que se implementa.
Al abrazar el feedback como una herramienta de empoderamiento, las organizaciones pueden crear una cultura que no solo impulse la productividad empresarial, sino que también mejore la calidad de vida de sus empleados. La transformación comienza con una conversación, y el feedback amable y honesto es la clave para desbloquear el potencial de todos los miembros del equipo. En última instancia, al adoptar esta filosofía, estamos un paso más cerca de redefinir la experiencia del empleado y construir un futuro donde las personas prosperen y los negocios florezcan.
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