Cuando los empleados y empleadas no se sienten libres de expresar sus ideas y pensamientos, puede haber una falta de innovación y creatividad en la organización. La falta de nuevas ideas y enfoques puede limitar la capacidad de la organización para mejorar y crecer. Esta es una de las principales consecuencias negativas que representa el fenómeno denominado el “silencio en el trabajo”
El elemento fundamental que alimenta este fenómeno es el sentimiento que tienen los empleados de que no pueden decir lo que piensan y sienten en su trabajo. La lógica del silencio, en cualquiera de las dos direcciones sea empresa-trabajador o trabajador-empresa, lleva a no conocer las necesidades y estado de ánimo de las personas y que se tomen decisiones drásticas sin un dialogo previo entre las dos partes, “esta desconexión puede llevar los trabajadores a sentirse aislados y desmotivados” según analiza el especialista en RRHH y CEO de la Consultora Equipo humano, José Enrique García.
Explica García que cuando un trabajador siente que no puede decir lo que siente en su trabajo es difícil entender cuál es su nivel de compromiso con la empresa. El problema de este fenómeno es que, aunque sea la norma en nuestra oficina, no sabremos que lo estamos sufriendo hasta que sea demasiado tarde. En este sentido, indica García que este fenómeno es difícil de detectar, “puede que en equipos reine el buen ambiente, aparentemente, en las reuniones pueden ser todo sonrisas y “síes”, pero al salir de la reunión estén buscando ofertas de trabajo en LinkedIn a las que apuntarse. O no, quizás el semblante radiante de nuestros colaboradores sea genuino y estén enormemente comprometidos con la empresa. Esa es la ironía de estos fenómenos silenciosos”.
Aunque el silencio evita tener conversaciones que pueden ser duras o incomodas, “estas son necesarias para conocer la “realidad anímica” de las empresas, saber lo que sienten y piensan los equipos. Para ello, “las empresas deben romper el silencio y escuchad a sus trabajadores. Entre las herramientas para evitar ser una empresa silenciosa destacan: el desarrollo de un modelo de evaluación por competencias que fomente el dialogo entre los responsables y sus equipos, apostar por la comunicación interna; dar a conocer los objetivos y los valores de la empresa, así como implementar herramientas digitales de gestión del talento, para reducir la carga administrativa de estos procesos lo que permite centrarse en lo que verdaderamente importante: las personas, sus sentimientos y opiniones”, señala García.
El CEO de Equipo humano hace hincapié en las bondades de la digitalización de la gestión del talento, “cada día son más las empresas que a través del software en gestión del talento (Talent) digitalizan aspectos esenciales en RRHH y dedican sus esfuerzos en mejorar la comunicación, experiencia del trabajador, lo que se traduce en un incremento de la satisfacción y productividad”.
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