El Observatorio Generación & Talento ha reunido a su Red de empresas en un nuevo Foro de trabajo en el que han analizado la diversidad y la inclusión LGTBI+ en las organizaciones. La sesión ha tenido lugar en la Escuela de Formación de Enagás, con unas palabras de bienvenida de Susana Toril, su directora de Personas y Bienestar.
Este foro forma parte del trabajo que el Observatorio GT está realizando para diseñar el primer Modelo de Diversidad 360º, que tendrá en cuenta 5 áreas de diversidad:
- Diversidad generacional
- Género
- Diversidad cultural
- LGTBI+
- Discapacidad
La diversidad y la inclusión LGTBI es todavía una asignatura pendiente en las organizaciones, según coinciden las empresas que han participado en este foro de trabajo.
En este sentido, según ha manifestado Nicolás Levy, experto en materias relacionadas con el colectivo LGTBI+, “estamos avanzando, pero todavía hay una cuestión de sensibilización que hay que trabajar”. En su opinión, España es un país pionero en la consolidación de derechos a través de estrategias legales, “pero cuando el 90% de las personas LGTBI tienen problemas para acceder al mercado laboral, o/y ocultan su orientación sexual o identidad de género en una entrevista de trabajo, tenemos que reconocer que hay un problema. Por lo tanto, hay mucho camino por andar”, afirma.
Nicolás Levy reivindica la gestión de esta diversidad en las organizaciones para combatir la discriminación, entre otras razones. “El colectivo LGTBI es parte relevante de la diversidad y, por lo tanto, las empresas que están trabajando esto proactivamente están llamadas a abordarlo”. De este modo, “estamos ayudado a consolidar espacios de seguridad psicológica, sobre todo para las personas que forman parte de este colectivo y que históricamente han retornado al armario en su espacio de trabajo porque lo consideran un espacio hostil, o menos seguro, para hablar de esa parte importante de su vida”, explica.
Levy ha revisado algunos datos, como que el 87% de las personas LGTBI ocultan su orientación sexual o identidad de género en una entrevista de trabajo, según UGT. El 80% del colectivo trans está en el paro en España, según REDI, y el 50% de las mujeres lesbianas, bisexuales y trans declaran haber sufrido acoso laboral (FELGTB). “El retorno al armario es perjudicial para las personas y la empresa”, afirma.
Nicolás Levy ha compartido también algunas de las razones por las que los trabajadores de este colectivo no se hacen visibles en la empresa, de acuerdo a los resultados del Proyecto ADIM: separar su vida laboral de la privada (87%); evitar rumores, etiquetas o estereotipos (43%); no tener que dar explicaciones (32%); por temor a cambios en la valoración profesional (24%); para no perder oportunidades laborales (21%); miedo al rechazo y al aislamiento (18%); por no incomodar a compañeras/os (14%) y miedo a perder el trabajo (7%).
Su insatisfacción impacta en la empresa. Su nivel de compromiso con su trabajo es menor; se sienten más rechazadas/os como personas en su lugar de trabajo, más discriminadas/os y menos aceptadas/os.
En opinión de este experto, las estrategias de diversidad e inclusión dentro de las empresas no son universales, “tenemos que ir enfocándonos por colectivo y comunidad. El colectivo LGTBI, en particular, tiene necesidades específicas que tienen que ser resueltas con estrategias orientadas”.
Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación & Talento, ha explicado que en este foro se han trabajado qué ítems y KPI´s hay que identificar y trabajar para la gestión de la excelencia de la diversidad y la inclusión LGTBI, junto a las directrices técnicas del equipo de investigación que está diseñando el Modelo de Diversidad 360º junto con la Red de Empresas del del Observatorio GT.
Este modelo tiene el objetivo de desarrollar una herramienta para la gestión de la excelencia de la diversidad en el ámbito laboral. “Un modelo que permia obtener un diagnóstico de cuál es la realidad de la diversidad en las organizaciones, que ayude a tomar decisiones en base a la información, que sea útil a la hora de definir las políticas para gestionar la diversidad de manera integral y que se pueda medir el impacto de esas políticas, en términos sociales y de innovación y productividad”, según Elena Cascante, socia directora del Observatorio Generación & Talento
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