Ahora que la pandemia comienza a remitir, las empresas prevén una vuelta masiva a las oficinas de cara al mes de septiembre. Este regreso no está exento de dudas y controversia sobre cómo proceder a la hora de gestionar este nuevo cambio de paradigma laboral con protocolos de gestión y seguridad, que aún no están definidos al 100%.
Un tema candente sigue siendo el del teletrabajo. Antes de la COVID-19 solo un 3% de los empleados realizaba trabajo en remoto, a raíz de la pandemia un millón más de trabajadores se han sumado a esta modalidad y se han mantenido durante este año y medio. A pesar de no ser el modelo de trabajo más popular, la productividad se ha mantenido en el país y las organizaciones que han recurrido a él han salido adelante. “El teletrabajo ha llegado para quedarse, pero hay muchas preguntas sobre la manera de gestionarlo y es necesario encontrar ese punto medio entre lo que es asumible por la empresa y lo que es razonable para el trabajador. Estas cuestiones deben quedar perfectamente compensadas”, matiza Sonia Casimiro, Responsable de Comunicación de VisualTime by Robotics.
La mayoría de los empleados también apuestan por un modelo híbrido entre oficina y trabajo a distancia, ya que el aislamiento que supone el trabajar a jornada completa en casa no les resulta del todo atractivo. Este modelo, de dos días en remoto y tres en la oficina o viceversa, supone un avance con respecto a la conciliación de la vida privada y familiar.
Consideraciones para instaurar un modelo de trabajo híbrido
Lo primero que deben tener en cuenta las organizaciones a la hora de ofrecer un modelo de trabajo híbrido son las consideraciones legales básicas. La principal, a tener en cuenta, es que si los empleados, durante un promedio de 3 meses, realizan un 30% de su jornada laboral de forma recurrente en teletrabajo, hay que firmar un acuerdo en cuanto a esta relación laboral. “En una jornada de 40h laborales, estaríamos hablando de un cómputo de unas 12h semanales de trabajo a distancia”, apunta Sonia Casimiro.
Asimismo, es necesario tener en cuenta que este acuerdo es voluntario y reversible, tanto para el empresario como para el trabajador. No puede ser impuesto como una modificación de sus condiciones de trabajo y la negación de acogerse a él no puede ser, en ningún caso, causa de despido.
La Responsable de Comunicación de VisualTime by Robotics advierte que “este acuerdo de teletrabajo debe recoger unos contenidos mínimos para no incurrir en una infracción de la ley actual, que lleve a la empresa a ser sancionada con multas económicas e incluso con una pérdida de bonificaciones y subvenciones por parte de la Seguridad Social”.
Burnout laboral
El burnout laboral es una de las caras menos amables del trabajo a distancia. La situación provocada por la COVID-19 hizo que todos los empleados pasaran muchas horas delante de las pantallas, tanto a nivel laboral como personal. Había mucho cansancio, poca desconexión y la línea entre tiempo personal y laboral se desdibujaba, generando mucha ansiedad y problemas de conciliación.
En la actualidad, la ley del teletrabajo respalda acotar los tiempos de disponibilidad de los trabajadores. Se puede ofrecer jornada flexible o no, pero la normativa especifica que la disponibilidad de los empleados para atender llamadas, correos o gestiones propias del puesto de trabajo se encontrará dentro de las horas laborales pactadas y no fuera de estas.
Gestión de la vuelta a la oficina con los nuevos modelos de trabajo
“No pensamos que haya que tomar parte radical entre teletrabajo para todos los empleados el 100% del tiempo y para siempre, o bien el trabajo presencial todos los días en horario completo. ¿Por qué no aprovechar todas las bondades que tiene el trabajo en remoto, sin perder los aspectos positivos de acudir presencialmente a la oficina?”afirma Patricia Martínez, Product Manager de VisualTime by Robotics.
Lo ideal y lo que se está implantando es un modelo flexible, que permita combinar trabajo en remoto y presentismo. Esto lleva a muchas organizaciones a preguntarse cómo deben ser los nuevos centros de trabajo y oficinas. Patricia Martínez lo tiene claro: “con este modelo muchas empresas han reducido el número de mesas, por lo que los empleados no tienen un sitio fijo, creando sobre todo espacios colaborativos y polivalente y, con ello, se hace indispensable una solución para poder gestionar el aforo disponible en el espacio de trabajo”.
Por tanto, la solución para que este modelo de trabajo se implante con éxito pasa por la gestión de los equipos. Por mantener la conexión y cohesión de grupo cuando los empleados trabajan desde sus domicilios y no se ven habitualmente. Es importante la gestión del aforo y pautar con los trabajadores qué días pueden acudir a la oficina por cuestiones de higiene y seguridad, como también lo es una comunicación interna para conocer cómo se encuentran, cómo están anímicamente y su nivel de compromiso con la empresa, midiendo así el clima laboral de la organización, gracias a encuestas de HR.
VisualTime ofrece, integrado en su solución de gestión 360, un control de aforo, donde los propios empleados pueden reservar los días que van a ir a la oficina y ver que días van los compañeros con los que necesitan reunirse. Por su parte, los managers y RRHH tienen la opción de controlar el aforo global y asegurarse de que se cumplen los acuerdos y porcentajas de teletrabajo establecidos con los empleados, así como garantizar el registro de la jornada laboral, tal y como marca la ley.
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