Salario emocional: siete herramientas básicas e infalibles para cualquier generación en Recursos Humanos

En el entorno laboral hoy pueden convivir hasta cuatro generaciones, los baby boomers, generación X, millennials y centennials. Más que etiquetas, estas categorías ayudan a las compañías a conocer el entono social en el que creció cada grupo y, por tanto, la manera en que estos deciden sobre una oferta laboral y otra. Si bien no hay una fórmula mágica para ofrecer la mejor experiencia al colaborador, entenderlos facilita el proceso, de acuerdo con un análisis de Aprende Institute para Empresas que destaca 7 claves para mejorar las condiciones de trabajo actuales.

Desde quienes bolean sus zapatos a diario para irse a trabajar, hasta los que prefieren correo electrónico o mensajes de whatsapp en lugar de llamadas; desde aquellos que toman un trabajo con más días libres para desarrollar sus hobbies, hasta los que buscan uno para hacer carrera y tener un buen sueldo, actualmente todos estos perfiles conviven en el mercado laboral.

Recientemente, Aprende para Empresas ubicó algunas de las principales características que los reclutadores y equipos de Recursos Humamos deben considerar al crear sus planes de prestaciones, compensaciones y perfiles de puestos:

1. Baby Boomers, los famosos workaholics

Nacieron entre 1946 y 1964. Aunque pensaríamos que gran parte de ellos están en proceso de retiro, algunos no están interesados en hacerlo porque se sienten bien físicamente y quieren seguir activos, o porque en realidad no ahorraron lo suficiente ante las crisis económicas que les tocó vivir. Cuidan su trabajo como un tesoro.

A un baby boomer lo motiva el prestigio y la posición dentro de la empresa. Si un proyecto les reta, es suyo. Les interesa aprender y creen en el trabajo de equipo que les reditúe en un reconocimiento formal, una promoción o muestras de aprecio. Aunque ahora estemos en confinamiento, ellos prefieren ver al equipo cara a cara, van más por la interacción en llamada que por medios digitales.

2. Generación X, los emprendedores natos

Nacieron entre 1965 y 1979 con unos padres más abiertos que sus abuelos, por lo que son flexibles y adaptables. A un trabajador de este grupo le gusta calificarse por los resultados. Dicen sí a una oferta siempre y cuando les dé un balance entre su trabajo, su vida personal y el crecimiento dentro de la empresa.

Gran parte de ellos son quienes lideran actualmente las compañías (algunos son dueños). Los X aprendieron a adaptarse, por ello son emprendedores natos. Entienden muy bien a las computadoras, van directo al grano y agradecen todo aquello que les agregue aprendizaje u oportunidades de crecimiento, por lo que cursos o actividades formativas que se les presenten, serán un plus. Si se trata de comunicar, el correo electrónico les viene muy bien.

3. Millennials, los dueños de la motivación

Se trata de una generación que creció en constante cambio, crisis económicas y el boom del mundo digital. Los nacidos entre 1980 y 1995 usan el celular para buscar trabajo y dicen sí a todo aquel que les dé una oportunidad de crecer a mediano plazo, por encima del sueldo que tendrán al ingresar a la empresa. Incluso, el 80% están dispuestos a mudarse si eso les traerá una mejor oportunidad laboral. Tienen un perfil abierto y educado. Considera que una vida tranquila es parte de sus prestaciones.

Una buena oferta para ellos debe incluir coaching, motivación, colaboración y educadores que sepan reconocer sus metas personales. Si les recompensas tan pronto como hacen su trabajo, seguirán en el puesto. Y sí, pueden adaptarse a un correo electrónico como a una red social, lo que priorice su tiempo.

Centennials, los que ahorran en todos los sentidos

Son los dueños del presente, los que nacieron con el Internet en sus manos, a tal punto que en promedio se conectan 10 horas diarias, de los cuales 2 horas son para ver videos tanto de entretenimiento como informativos.

En el ámbito laboral, han luchado arduamente por los temas de la igualdad de género y la eliminación de prejuicios, saben que deben trabajar duro, pero son la generación más pragmática y, por tanto, quienes definen como trabajo estable aquel que les dé libertad, autonomía, comunicación, resolución de problemas y un sueldo suficiente como para ahorrar. A muchos de ellos no les inspira emprender. Si la compañía no combina con sus valores y principios se irán, porque son rápidos para aprender, pero también para desprenderse. No les da miedo el fracaso, prefieren probar, conocer y fallar.

“En nuestro análisis observamos que todas las generaciones consideran el aprendizaje como un ancla. Independientemente de la priorización del sueldo, tiempo libre, o las formas de comunicación, una tendencia que los motiva es el desarrollo, por lo que hemos ubicado que las compañías deben ofrecer, recursos formativos como parte de los planes de prestaciones a sus colaboradores, con estos elementos es posible unir a los equipos en actividades que contribuyen a su bienestar y, a la par, aumentan su productividad, aun en entornos como el actual de pandemia y confinamiento o formatos híbridos”, explica Felipe Bedoya, vicepresidente comercial para Latinoamérica de Aprende Institute.

Lo anterior tiene que ver con que, al inicio de la pandemia, con el trabajo remoto, se reportó un incremento en la productividad laboral del 58%, según datos de la firma PwC, algunos factores como la falta de derecho a la desconexión y el aumento de horas laborales del 70%, según OCC Mundial; sumaron aspectos como estrés, ansiedad e incertidumbre, mismos que, a estas fechas, ocasionaron un descenso del 20% en la productividad de los trabajadores, de acuerdo con la firma Willis Towers Watson.

De acuerdo con Paola Rubio, docente en Aprende para Empresas y especialista en temas de pedagogía, desarrollo humano y organizacional, para contrarrestar estos males que aquejan a los colaboradores y sus efectos en el trabajo, lo más importante es conocer a los equipos y, con base en ello, aplicar estrategias de integración organizacional a la medida. Esa es la labor más ardua en los equipos de recursos humanos, pues con base en este conocimiento es posible aplicar siete acciones básicas, pero infalibles, en cuanto a estrategias de salario emocional, que pueden ser aplicadas ante este cruce generacional y los desafíos de la pandemia.

La especialista agrega que, con base en una encuesta realizada por la plataforma educativa, entre sus especialistas en formación y recursos humanos, se han detectado los intereses de las empresas con las que colaboran el siguiente orden:

1. El reconocimiento al trabajo de los colaboradores, con base en su esfuerzo y sus resultados reales.
2. Las oportunidades de carrera relacionadas con las posibilidades y planes de desarrollo, así como nuevas responsabilidades acordes a sus puestos.
3. El clima de trabajo positivo es imprescindible para los colaboradores, y Paola Rubio agrega que “todo empieza por el líder: tener un líder estresado dará lugar a un equipo estresado; mientras que crear un ambiente de trabajo agradable, ser creativo, tener amigos, poder jugar (gamificación), comunicación fluida, y la expresión de autenticidad tendrán efectos positivos en el equipo de trabajo”.
4. El factor de las oportunidades de desarrollo profesional, capacitación, mentoring, coaching y retroalimentación constante.
5. El servicio social dentro de la empresa, ello implica posibilidades para hacer equipo con otras personas, para atender causas comunes. Este punto ayuda en la liberación de serotonina, un neurotransmisor relacionado con el control de las emociones y el estado de ánimo.
6. Incluir a la familia en temas de esparcimiento en la empresa. Ejemplo de ello es compartir eventos actividades y beneficios con la familia de los colaboradores.
7. Conectar con el usuario final, pues, de acuerdo con la psicología positiva organizacional, estas acciones generan engagement, incrementan las posibilidades de hacer equipo e interactuar con el usuario o cliente final.