Que la pandemia ha acelerado la digitalización de las empresas ya es un hecho ampliamente confirmado. Sin embargo, la era post-covid plantea numerosos interrogantes; uno de ellos es la continuidad del modelo de teletrabajo, que ha llegado para quedarse. Superada la etapa inicial de improvisación, las empresas constatan que este modelo es exitoso y apuestan por mantenerlo. Es una de las conclusiones del informe #2030, Personas, Talento & Business en la empresa del futuro, elaborado por la empresa Trivière Partners.
El informe recoge las conclusiones de 25 entrevistas en profundidad a CEOs y directivos de Recursos Humanos de empresas de diferentes sectores y dimensiones: pequeñas, medianas y grandes organizaciones que en conjunto suman plantillas de 28.000 personas. El resultado es una visión global y diversa y también una ‘foto fija’ de los grandes retos empresariales con vistas al 2030: la reducción de las jerarquías, la flexibilidad horaria, la retención del talento y la conexión empresa/mundo académico, entre otros.
Entre los entrevistados hay unanimidad en que la manera de relacionarse entre empleados y empresas ha cambiado, y la crisis de la Covid19 ha acelerado este cambio. Para empezar, la presencialidad – que ya era cuestionada por muchas empresas – deja paso a modelos flexibles en que se combinan días de teletrabajo con jornadas en las instalaciones de la empresa, o directamente se replantea la posibilidad de que los miembros del equipo desarrollen toda su actividad desde casa.
El cambio inminente en los modelos de liderazgo y jerarquías es otra de las conclusiones. El informe revela que la estructura de las empresas es cada vez más horizontal y que las jerarquías se transforman en nuevos modelos de liderazgo. Un 32% habla de reducción jerárquica: los nuevos empleados no toleran las antiguas estructuras empresariales, en las que los empleados no pueden hablar con la dirección.
El informe #2030 evidencia también un reequilibrio de fuerzas que otorga mayor poder a los empleados. La figura de un ‘jefe/a’ que tiene todo el poder de decisión se desdibuja en favor de una relación más equilibrada en la que los empleados cada vez tiene más que decir. El empleado pasa a convertirse en un ‘cliente’ que está en disposición de exigir en determinados ámbitos.
Otra de las conclusiones más claras del informe es la relativización del currículum profesional, que deja de ser un documento clave. Las habilidades técnico-profesionales cederán importancia a las llamadas soft skills, es decir, las aptitudes personales como la empatía, la capacidad de trabajo en equipo, el compromiso o la capacidad de aprendizaje. El 64% de los directivos entrevistados cree que en un futuro próximo las soft skills serán más importantes que los conocimientos técnicos.
El ‘choque generacional’ es otra de las cuestiones abordadas en este informe. La llegada al mundo laboral de los nuevos nativos digitales (Generación Z), junto con los millenials y las generaciones precedentes, generaba dudas sobre la convivencia de personas con conocimientos, hábitos y valores muy diferentes. La mayoría de los entrevistados coinciden en que, lejos de ser un problema, esta convivencia enriquece las plantillas, si bien destacan también las diferentes formas de enfocar la relación con la empresa.
Una de las exigencias de las nuevas generaciones – aunque no exclusivamente de ellas – es el respeto a los valores, especialmente el medio ambiente. Es otro de los temas que despierta unanimidad entre las empresas que han tomado parte en el estudio: el fomento de valores medioambientales y a las políticas de RSC en general.
La retención del talento ha dejado de ser, definitivamente, una cuestión de salarios. Los empleados en general, y especialmente los más jóvenes, valoran el proyecto y la flexibilidad por encima de otras variables como el sueldo. Así lo constatan todos los entrevistados.
La relación de la empresa con el mundo académico será otro de los grandes retos para 2030. El informe revela un descontento generalizado con la actual relación empresa-escuela, hasta el punto de que se puede hablar de una “desconexión” entre la realidad empresarial y la educativa. Una de las consecuencias es que el 84% de las empresas que han participado en este estudio desarrollan su propio plan de formación interna para dar respuesta a las necesidades formativas de la plantilla.
La diversidad en términos de género y de nacionalidad son también dos frentes que las empresas tienen muy presentes. Prácticamente todas las empresas entrevistadas han desarrollado acciones específicas para compensar la equiparación de condiciones laborales, salarios y perspectivas de promoción.
Entre las empresas participantes figuran Seat, Cofidis, Mahou San Miguel, Universal Robots, Roche Diagnostics, La Fageda, Eurecat, Edenred, Biocop, Festo, Pilz, CCCB o APM Terminals, entre otras. Han participado también Adevinta, Amat Immobiliaris, Avinent, Gameloft, Kingeclient, Knauf Industries, Pasiona, Papelmatic, Pere Ventura, Sidenor, Simetria y Solar Profit.
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