Las Comisiones Técnicas de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) han comenzado a organizar una serie de desayunos de trabajo AEDRH en los cuales, un grupo de Asociados junto con expertos invitados, tratarán temáticas de interés en el ámbito de la gestión de personas. Este encuentro que quiere ser dinámico, pero de alto impacto, recogerá el input de los asistentes y definirá una serie de tips sobre la temática tratada.
Este lunes 13 de marzo se ha celebrado, en las oficinas centrales de Lukkap Spain – empresa patrocinadora de la AEDRH-, uno de estos desayunos organizado por la Comisión Técnica de Futuro de la Función en Recursos Humanos. La temática que se ha tratado ha sido la Experiencia del Empleado.
Asistentes: Arancha Torres, Directora y Vicepresidente de Capgemini España, Vocal de la Junta Directiva de la Asociación y Coordinadora de la Comisión Técnica, así como los asociados y miembros de la Comisión Técnica: Enrique Rodríguez Balsa y Margarita Nombela, Directora de RRHH de Mazda Spain, los miembros de AEDRH: Juan José Valle-Inclan, Director de RRHH de Mediapost y Juan Ángel Lozano, Director de RRHH de Thyssenkrupp Elevator Manufacturing Spain. Por parte de Lukkap Spain participaron: Itziar Nieto, Socia Directora y José Luis Pascual, Director del Área de Human Capital Solutions.
Tras una breve presentación por parte de Lukkap, que focalizó el encuentro en los retos de la gestión de los empleados: la marca, la productividad, la transformación, el talento, la vinculación y los resultados, los asistentes debatieron y compartieron sus experiencias profesionales, recogiéndose una serie de conclusiones:
Itziar Nieto comenzó con el razonamiento de que “La gestión de personas dentro de la empresa requiere un plan “experiencia del empleado” con el fin de poder gestionar la heterogeneidad de las necesidades de las personas que conviven en un día a día.”
En palabras de Arancha Torres – Las personas comprometidas impactan de forma positiva y determinante en el negocio-. Su implicación tiene un reflejo directo en el cliente y en la sociedad.
“Es necesario hacer partícipes a todo el conjunto de los empleados de la empresa, con una honestidad, respeto y transparencia” recalcó Juan Ángel Lozano.
La situación socioeconómica influye en el clima de la propia empresa y ésta no debe ser ajena a lo que ocurre en el mercado y en la sociedad en general. El tamaño de la empresa es importante en cuanto a la organización de una buena gestión de la experiencia del empleado, pero no es determinante, una buena definición de las estructuras de liderazgo ayudará en un efecto cascada positivo.
Para generar un compromiso es necesario: una buena comunicación bidireccional, transparencia, recoger el feedback y explicar a los empleados las acciones que se vayan a tomar. La incertidumbre y la mala comunicación son enemigos de la eficiencia en la gestión de personas.
Juan José Valle-Inclán indicó la potencia de las pequeñas acciones que aparentemente no tienen una repercusión determinante: “Las empresas con una cultura empresarial más estática también pueden transformarse, con acciones pequeñas de alto impacto que poco a poco desarrollen sinergias de cambio y compromiso”
Desde la experiencia de Enrique Rodríguez Balsa en su largos años como Director de Recursos Humanos en el sector farmacéutico: “Es necesario comunicar cual es el propósito de la empresa, su objetivo y aporte social para que los empleados puedan comprometerse en el proyecto.” Así mismo es necesario acompañar en los momentos clave por el que pasan los empleados, desde su candidatura hasta, si llega el caso, su salida de la empresa.
La empresa que se implica con las personas que trabajan en ellas puede aprovechar todo su talento y potencial, y no siempre es necesario un presupuesto específico para reforzar los vínculos de la empresa con sus trabajadores; el reconocimiento, más allá de lo pecuniario, es gratificante y potenciador de actitudes más participantes. A juicio de Margarita Nombela, “hay que conseguir que los empleados sean “fans” la marca”.
Es importante generar confianza y ayudarse de un buen sistema de liderazgo. Utilizar las herramientas para recoger feedback, y descubrir necesidades es básico, pero no se debe perder de vista que, si se pide opinión de los empleados, se deberán hacer acciones derivadas de este feedback.
-Los empleados tienen toda la “información” del día a día de la empresa y si los mismos se encuentran involucrados y comprometidos compartirán esta información para mejorar los procesos internos.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.