La Directiva sobre los requerimientos de Capital (CRD IV), la regulación de la Unión Europea que ha puesto un límite a la remuneración variable en el sector bancario de la UE, está debilitando los esfuerzos de los bancos con sede en la Unión Europea para gestionar el rendimiento y el riesgo a través de la remuneración, según un nuevo estudio realizado por Mercer. El informe de la consultora muestra que, en un esfuerzo por mantener su competitividad para atraer y retener talento, un gran número de bancos está aumentando el salario fijo o mediante pluses dinerarios como parte del paquete de compensación. Estos complementos dinerarios, sin embargo, no pueden ser vinculados al desempeño bajo la definición de retribución fija de la European Banking Authority (EBA).
Estas conclusiones provienen del Estudio mundial de compensación de directivos del sector financiero de Mercer, que analiza la información retributiva de 78 organizaciones de servicios financieros, incluyendo 44 bancos en 18 países. El informe analizó las prácticas retributivas emergentes relacionadas con cambios en los paquetes de compensación, la aplicación de malus y clawbacks, las estrategias para hacer frente a la directiva sobre los requerimientos de Capital (CRD IV y la definición y número de riesgos relevantes sobre los que se aplica la normativa.
Según Rafael Barrilero, socio de Mercer y experto en remuneración del sector financiero, «los empleados de alto rendimento esperan una remuneración comparable a la de sus compañeros, pero la directiva sobre los requerimientos de Capital (CRD IV) restringe a los bancos con sede en la UE en relación a la retribución vinculada al rendimiento que pueden pagar. Están buscando otros métodos para evitar que estos profesionales acaben en empresas competidoras menos reguladas, como los hedge funds. Los complementos dinerarios son una forma de retribución fija que generalmente no requiere un aumento correspondiente del coste de beneficios en comparación con el salario fijo que si lo implica. Sin embargo, ambas son formas de retribución fija garantizada sin una vinculación variable con el desempeño que está lejos de ser satisfactoria”.
Desde 2008, los bancos han realizado muchos progresos estructurando la retribución para que sea más apropiada en relación al riesgo y conforme a la normativa. El informe de Mercer muestra que las organizaciones continúan tratando de fortalecer el vínculo entre la gestión del desempeño y la compensación, la introducción de factores relacionados con los riesgos individuales en la gestión del desempeño y el fortalecimiento de las condiciones de bonus-malus / clawback.
También hay una fuerte evidencia de que los bancos están aplicando las condiciones malus, por ejemplo, reduciendo o no pagando los bonos diferidos cuando se produce un bajo desempeño, el incumplimiento o malas conductas. En 2012, el 62% de los bancos aplicaron malus, siendo más frecuente entre los bancos europeos (82%) en comparación Norte América (25%). Pero en 2013, la proporción de bancos norteamericanos que aplicó malus aumentó al 42%. Casi la mitad de los bancos dijo que malus se aplicó a los profesionales debido al incumplimiento o malas conductas, mientras que casi un tercio dijo que se aplicaba a causa de los malos resultados.
«El progreso que los bancos han hecho en la mejora de sus prácticas retributivas en los últimos años desde que la crisis, se está revirtiendo en cierta medida con el impacto de las normas CRD IV», comenta el socio de Mercer. «Para seguir siendo competitivos, los bancos están cambiando una parte significativa de la compensación en fijo, retribución garantizada que reduce su capacidad de pago por desempeño y también aplazar hasta la compensación sujeta a malus durante un período de ejecución de varios años.»
Mercer ha observado que, en algunos casos, los bancos están optando por no pagar el bono anual debido a los aumentos de sueldo fijo y están cambiando toda la remuneración variable aplazándola varios años o a través de un sistema de incentivos a largo plazo.
Estrategias para abordar CRD IV
Cuando se les preguntó acerca de sus estrategias para hacer frente a las normas CRD IV sobre la remuneración, el 70% de los bancos con sede en la UE dijo que solicitarán la aprobación de los accionistas o de la sociedad dominante para extender el límite de la remuneración variable al 200% de la retribución fija total. Además, el 63% de los bancos con sede en la UE están implementando o planeando implementar aumentos de salario fijo, mientras que sólo el 13% de los bancos fuera de la UE lo hará. El 55% de los bancos con sede en la UE y el 47% de los bancos con sede fuera de la UE tienen previsto aumentar los plus dinerario para compensar el límite de los bonos de los profesionales afectados. Al menos el 20% de las organizaciones en la UE y también de las organizaciones fuera de la UE están mejorando su propuesta de valor para el empleado más allá de los elementos retributivos. El estudio también muestra que algunos de los participantes de la UE están aumentando el uso de la compensación diferida a largo plazo (11%) y alargando los periodos de carencia (11%). Sólo el 5% va a utilizar “Bail-in” convertible bonds como un vehículo de compensación a largo plazo.
Conversión de retribución variable a fijo
La pregunta que hay que hacer es cómo este cambio de variable a retribución fija impacta en el mercado para el talento fuera de la UE entre los bancos con sede fuera de la UE y los que tienen base en la UE. Dado que los bancos con sede en la UE deben aplicar los límites sin importar donde se encuentren en el mundo, la retribución fija podría aumentar en otros mercados también, llevando a una menor remuneración por desempeño.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.