Más de la mitad (53%) de las empresas de EMEA está ofreciendo algún tipo de elección de beneficios a sus empleados, según el Estudio sobre la retribución flexible en EMEA 2014. Este porcentaje varía en gran medida entre los diferentes países, con beneficios flexibles siendo la opción más popular para los encuestados de Europa del Este y los beneficios voluntarios la opción preferida por los encuestados de Europa occidental y de Oriente Medio.
La elección de los beneficios o retribución flexible es más común entre las empresas en España (84%), seguido de Reino Unido (74%) y Polonia (67%). Los encuestados de Medio Oriente tienen menos probabilidades de ofrecer a los empleados la opción de elegir (31% ofrece alguna posibilidad de elegir los beneficios), mientras que los de Europa Occidental son los más propensos (60%). Cuanto más grande sea la organización, mayor es la probabilidad de proporcionar un cierto grado de elección por parte de la empresa: el 73% de los que tienen 5.000 o más empleados ofrecen algún tipo de elección, en comparación con el 37% de los que tenían 250 empleados o menos.
El Estudio sobre la retribución flexible en EMEA 2014 analiza el papel que desempeña la retribución flexible y los programas de salud y beneficios en las organizaciones y analiza las respuestas de 636 empresas de 17 países. La información permite a las empresas comparar sus programas de beneficios frente a los de otras organizaciones, así como comprender los beneficios y retos de la implantación de la retribución flexible.
La situación económica actual tiene poco impacto en los programas de elección de beneficios de las empresas, con el 65% que dice que no ha afectado en el diseño de sus planes de retribución flexible y el 13% dijo que han añadido un mayor grado de elección.
La directora del área de retribución flexible de Mercer explica que «los factores históricos y culturales y el papel del Estado tienen gran influencia en cómo se proporcionan los beneficios en cada país. Para las empresas multinacionales, sin embargo, la consideración más importante es el equilibrio entre la gestión de costes con la mejora del compromiso de los empleados. A medida que la economía de toda Europa se recupera, la atracción y retención de talento es más importante que nunca, y la retribución flexible es una forma efectiva probada de lograrlo».
El estudio destaca que, en general, los empleados están satisfechos con sus programas de retribución flexible, con un 76% de las empresas participantes que afirman haber tenido una respuesta positiva de sus empleados con la introducción del programa. Llama la atención que en Europa del Este el 90% de las empresas participantes señalan satisfacción por parte de sus empleados, el dato más alto de todas las zonas analizadas.
“Cada vez más compañías están viendo las ventajas de ofrecer a los empleados la posibilidad de elegir sus beneficios y el potencial ahorro de costes para la compañía a largo plazo. A pesar de todo, algunas organizaciones todavía se frenan por la percepción de que conlleva costes altos, cuando es todo lo contrario. Corresponde a los directores de Recursos Humanos llevar a cabo una revisión de su sistema de beneficios para valorar si no están aprovechando los ahorros potenciales”, destaca Oliva.
“Podemos ver, a raíz de las respuestas, que cerca del 75% afirma que ofrecer retribución flexible les está ayudando a conseguir los objetivos organizacionales, y un porcentaje similar declara que los empleados han respondido positivamente a la posibilidad de escoger sus beneficios. Por lo tanto, no es sorprendente que la mitad de los participantes que no tiene programas de retribución flexible pretenda implantarlos en los próximos dos años. Nuestras expectativas son que esta tendencia continuará acelerándose, y la proporción de compañías pequeñas que ofrecen sistemas de elección de beneficios alcanzará a las empresas más grandes”, resalta Oliva.
Retos y aspectos clave de la retribución flexible
Muchas empresas perciben el aumento del coste de su presupuesto de beneficios para empleados como la principal barrera para la implementación de un programa de retribución flexible (82%). No obstante, casi dos tercios de las empresas que han participado en el estudio y que han implementado un programa de este tipo destacan que no experimentaron un coste adicional (23%) o, que de hecho, experimentaron una reducción de costes (43%). Según Mercer Marsh Benefits, esta desconexión debería incitar a las empresas a llevar a cabo un análisis del coste de su programa de beneficios actual.
Cuando se les preguntó acerca de los retos para implantar un programa de retribución flexible, los participantes de todos los países eran propensos a señalar «el coste» (82%) y «la complejidad de la administración» (81%) como «importante» o «muy importante». Sin embargo, el 72% de las empresas destaca que su programa de retribución flexible en general ha cumplido los objetivos de la organización – aumentando un 10% respecto a las cifras del estudio de 2011.
«Mantener la competitividad en el mercado» se señala como el aspecto más importante para ofrecer retribución flexible a los empleados (56%), seguido de «mejorar el compromiso de los empleados» (55%) y «retener a los empleados» (54%) (ver gráfico 2 ). Los aspectos financieros continúan siendo importantes e incluso han aumentado su importancia en los últimos tres años: «La reducción / control del coste de los beneficios es citado por el 11% de los encuestados en 2011 y 2014, mientras que el número de empresas que participan en el estudio que señalan «aprovechar exenciones específicas locales de índole fiscal «como importante” ha incrementado del 38% al 40% durante el mismo período.
Tendencias de futuro y diseño de programas
En muchos países, la idea de ofrecer a los empleados la posibilidad de elegir los beneficios se encuentra todavía en sus primeras etapas, destacando el hecho de que casi un tercio de los encuestados (32%) ha puesto en marcha un programa de retribución flexible en los últimos dos años. Este porcentaje de crecimiento se espera que continúe, ya que otro 32% está considerando la posibilidad de ofrecer algún tipo de elección en los próximos dos años. Casi una cuarta parte de ellos espera implantar beneficios voluntarios, mientras que el 12% un programa global de beneficios flexibles. Esto podría convertirse en el doble de empresas que ofrecen un programa flexible completo en los próximos dos años.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.