En la actualidad las empresas mezclan en sus plantillas a un 19% de trabajadores de la generación baby boomer (nacidos entre 1946 y 1964), un 45% de generación X (1965 y 1980), un 31% de millennials (1981 y 1997) y un 5% de generación Z (a partir de 1998), según la Encuesta de Población Activa. Este mix da lugar a una diversidad generacional que a menudo difiere en su visión del mundo laboral. Con el objetivo de conocer la situación de esa diversidad generacional en las empresas, Sodexo Beneficios e Incentivos ha elaborado el estudio El Mix generacional en las empresas españolas. Además, la compañía complementa este análisis con un segundo estudio sobre Los 7 grandes retos del mix generacional en las empresas españolas, para identificar qué desafíos plantea a las empresas esta diversidad generacional. En conjunto, ambos realizan una radiografía del mercado laboral actual, las necesidades y las expectativas de las diferentes generaciones, pero también de cómo será el futuro de esa mezcla generacional, qué retos plantea a las empresas, así como las distintas soluciones para hacerles frente.
El mix generacional en las empresas españolas
El primer estudio analiza el panorama laboral actual y de la próxima década desde la perspectiva de las distintas generaciones que componen las plantillas hoy en día: baby boomers, la generación X, la generación millennial y la generación Z o los centennials. Además, profundiza en las diferentes realidades y necesidades de cada una de ellas. Algunas de las principales conclusiones son:
La Generación Z, la más preocupada por el mercado laboral
Una de las necesidades en la que se observa más disparidad entre generaciones es en la percepción del mundo laboral y las preocupaciones que giran en torno a ella. Mientras que la inestabilidad laboral es la principal preocupación para el 63% de la generación Z y el 52% de los millennials, solo el 25% de los baby boomers se preocupan por este tema. Además de la inestabilidad laboral, la generación Z también ve en el mercado laboral otros desafíos como las nuevas formas de trabajar (43%), el manejo de idiomas (36%) y, por primera vez, la desigualdad y la exclusión (31%), asunto que preocupa el doble a esta generación que a sus antecesoras. Los baby boomers, por el contrario, muestran una mayor preocupación por las jerarquías (39%) y la cultura de la empresa (34%).
Del estudio también se desprende que el choque entre estas generaciones no solo se refleja en los asuntos que más les preocupan, sino también en las posibilidades de acceso al mercado laboral, ya que se ha triplicado el número de prácticas antes del primer contrato indefinido desde la generación de los baby boomers. Concretamente, un 48% de los miembros de esta generación no tenían experiencia laboral previa antes de firmar su primer contrato, un porcentaje que baja al 38,6% en la generación X y al 15,3% en los millennials. La generación Z, sin embargo, ha tenido que pasar por hasta tres prácticas antes de firmar un contrato, el doble que la generación X y los baby boomers. De hecho, el 30% de los centennials no espera tener un contrato indefinido antes de los 30 años.
La remuneración ya no es la principal motivación para los centennials
La necesidad relativa a la motivación laboral desvela que, aunque el salario sigue a la cabeza para la mayoría de los empleados, la posibilidad de conciliar la vida personal y familiar gana terreno a medida que nos acercamos a las generaciones más jóvenes y, de hecho, ocupa el primer puesto de la generación Z, que desplaza a la remuneración a un segundo puesto. En línea con esa necesidad de prestar más atención a su vida personal, esta generación es la que más valor da a la capacidad de cuidar de su bienestar físico y mental.
Aunque millennials y generación X colocan el salario como la principal motivación, coinciden con la generación Z en la importancia que se le otorga a la conciliación laboral y a un buen ambiente de trabajo, segunda y tercera motivación respectivamente para los miembros de estas generaciones. Para los baby boomers, sin embargo, después de la remuneración, la estabilidad laboral y la posibilidad de tener un trabajo interesante se posicionan como sus dos principales motivaciones y son la generación que más valor da a obtener reconocimientos por su trabajo.
Más allá de la importancia que le otorgan al salario, la preferencia por los planes de beneficios también varía de una generación a otra. Mientras que el seguro médico se posiciona como el beneficio más valorado por los baby boomers (66%) y generación X (58%), el 59% de los millennials da más importancia a los planes de formación. Los bonos por productividad, por su parte, están mucho más presentes en la generación X (35%) y los baby boomers (42%) que en los millenials (33,8%). Es también destacable que la generación Z coincide con los baby boomers en preferir ventajas como el seguro médico, seguido de los días extra de vacaciones.
Más estudios superiores y diferente uso de la tecnología entre millennials y centennials
En base al análisis de las necesidades y perfiles de las diferentes generaciones, existen también diferencias marcadas entre el nivel educativo de cada una y cómo afrontan la formación después de los estudios. Los estudios universitarios han llegado a un 83% de centennials y un 81% de millenials. En este segundo grupo, además, el 40% además han ampliado su formación con estudios superiores de másters y posgrados, algo que solo ocurría al 19% de los miembros de la generación X y al 15% de los baby boomers. Este cambio de paradigma también significa una reducción de las personas que optan por la Formación Profesional con el paso de los años: del 21% entre baby boomers, a un repunte del 25% en generación X y un posterior descenso al 15% entre millennials y 14% entre generación Z.
En lo que se refiere al uso de la tecnología, Sodexo analiza la forma en la que cada generación se relaciona con las redes sociales, una de las herramientas más disruptivas de la última década. A pesar de que su uso en entornos laborales está más asociado a las nuevas generaciones (con un grado de penetración de hasta el 93% de la generación Z), es destacable que el 52% de baby boomers las emplea habitualmente en su jornada laboral. No obstante, esta generación apenas sufre el estrés causado por la hiperconectividad (solo afecta al 15%) que sí tiene un mayor impacto entre las generaciones más jóvenes: al 31% de los millennials, 29% de la generación Z y 26% de la generación X les afecta la necesidad constante de conexión.
Los 7 grandes retos del mix generacional en las empresas españolas
Con el objetivo de aportar soluciones que permitan hacer frente a los diversos desafíos que presenta esta diversidad generacional, Sodexo ha elaborado el estudio Los 7 grandes retos del mix generacional entre las empresas españolas. Dicho informe recoge los desafíos a los que se enfrentan directores de Recursos Humanos en lo que se refiere a la gestión de la convivencia de los diferentes perfiles profesionales.
De este análisis se desprende que la necesidad de fidelizar el talento de los trabajadores se ha posicionado como el principal reto al que deben enfrentarse las empresas en los próximos años, con una valoración de su nivel de importancia de 8,18 sobre 10 por parte de los responsables de Recursos Humanos encuestados por Sodexo. A continuación, se sitúa la segmentación del talento más allá de la edad, con un 7,8; la capacidad de mantener la progresión laboral de la generación X y los baby boomers, con un 7,6; la reducción de la brecha de género con un 7,48; la personalización del paquete retributivo del empleado, 7.29; la satisfacción de los millennials y la incorporación laboral de la generación Z, con un 6,15, y la ruptura de estereotipos y la mayor colaboración entre generaciones, con un 6,71.
Además de plantear los diferentes desafíos, el estudio elaborado por Sodexo también presenta una serie de soluciones para hacerles frente. La primera de ellas es el reconocimiento por el trabajo bien hecho y la oferta de oportunidades de crecimiento para retener talento. A su vez, con los programas de retribución flexible personalizados se consigue una mejor segmentación por rangos de edad, lo cual también permite aportar un valor individualizado a cada uno. Para que la generación X y los baby boomers no se queden desfasados en el mundo laboral, se plantean programas de formación, y para reducir la brecha de género, apostar por la equidad salarial. La diversidad generacional también implica trabajar por una mejor integración de millennials y centennials, y para ello es necesario mejorar las condiciones laborales con programas formativos. Por último, para romper los estereotipos y fomentar la colaboración entre las distintas generaciones se propone una correcta gestión de los grupos de trabajo.
“Las empresas contemporáneas deben hacer frente a una gran variedad generacional dentro de sus plantillas y esa mezcla aporta innovación y diversidad, pero su correcta gestión también supone un reto para las compañías. Debemos ser capaces de gestionar una mayor heterogeneidad, que conlleva diferentes motivaciones de los empleados, nuevas formas de entender el trabajo y expectativas diversas. Nuestra misión es adaptarnos a una nueva realidad sin duda más compleja“ en palabras de Miriam Martin, Directora de Marketing y Comunicación de Sodexo.
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